Рекрутерка Вікторія Міркевич запитала у айтівців, чи хочуть вони від роботодавця почути реальний фідбек. Спільнота оживилася — під дописом Вікторії фахівці залишили понад 150 коментарів. Серед них є й досить несподівані.
Рекрутерка Вікторія Міркевич запитала у айтівців, чи хочуть вони від роботодавця почути реальний фідбек. Спільнота оживилася — під дописом Вікторії фахівці залишили понад 150 коментарів. Серед них є й досить несподівані.
«Я часто помічаю як рекрутери дають фідбек типу: „Ви класні, але обрали іншого кандидата“. Або, ж вакансія на холді або ж закрита внутрішнім ресурсом. Так, інколи так і відбувається. Але, у більшості випадків, це звичайна відмова, коли не хочуть образити кандидата справжньою причиною відмови», — зазначила Вікторія.
Нещодавно, за її словами, була ситуація коли фахівчиня вела переговори з кандидатом, і він розглядав позиції Senior, хоча на ринку його експертиза оцінювалась на Strong junior. «Я запитала у кандидата, чому він розглядає саме такі вакансії (senior). У відповідь почула, що компанія де він стажувався, призупинила стажування з причиною: „Ви дуже класний, але проєкти на холді“. Але мені вдалось вияснити реальну причину відмови (у нашій сфері всі всіх знають) — кандидат не відповідав по досвіду проєктам, над якими працював. У висновку, його просто обманули, і зараз він впевнено і водночас помилково відгукується не на ті вакансії, і шукає дуже довго роботу. І, мені теж відмовив», — розповіла вона.
На питання Вікторії про те, чи хотіли б айтівці детального фідбеку, більшість з них відповіли ствердно, та були й ті, хто не хоче чути реальну причину відмови. dev.ua обрав найцікавіші відповіді.
На мою думку, реальний фідбек є сенс надавати тоді, коли кандидат сам свідомо виявив ініціативу отримати розгорнуту відповідь стосовно своїх скіллів та того, що треба покращити. Інакше ректурер може опинитися в ситуації, коли його фідбек сприйматиметься скоріше як непрохані поради, що в свою чергу може вплинути на репутацію компанії на ринку. І не вбачаю великого сенсу виділяти багато ресурсу (особливо часового) для написання розгорнутих фідбеків кандидатам, яким це неважливо.
Вибудова комунікацій між компанією та кандидатом — прямий обовʼязок рекрутера або HR. Як і давати фідбек кандидатам які проходять конкурс на вакансії. А для цього рекрутмент має бути професійним і вміти спілкуватися з замовником. Не всі менеджери адекватно дають фідбек — це факт. Але задача HR навчити цій комунікації, пояснювати, чому це важливо. Кандидат, який витратив свій час на компанію, має отримати чесну та прозору комунікацію. Так що, повторюсь, задача HR — навчити своє керівництво правильній комунікації з рекрутментом. Але рекрутмент, в більшості випадків, займає пасивну позицію. Не дає менеджер фідбеку, ну ок, якось викрутимось. Або ніт.
На мій погляд, залежить це від спеціалізації. Чесний фідбек критично важливий для технічних спеціальностей, особливо з компаніями де проводиться серйозний чек-ліст хард скілів. А коли тебе не беруть просто тому, що «багато базікаєш, я таких не люблю» — воно-то звісно чесно, але який сенс з такого фідбеку?
Мені якось чесно сказали: «Ми беремо іншу дівчину, тому що у неї родичі програмісти». Вле хоча б чесно.
На вакансію дизайнера відгуків дуже багато і більшість з них роблять жахливі (на нашу думку) тестові завдання, які не співпадають з порфтоліо кандидатів.
Якщо просто сказати «це жахливо» — це демотивація для кандидата, тому треба розгорнуті фідбеки, а на сотні розгорнутих фідбеків банально немає часу. Більш того, після деяких тестових мені здається, що нас обманули через портфоліо, і рівень навіть близько не той.
Я завжди за чесний фідбек, який би він не був. Я знаю людину, яка після того, як не пройшла випробний термін в одній компанії, і котрій дали дуууже солодкий зворотній звʼязок — зловила депресію, думаючи що вона абсолютна невдаха в цьому житті.
Завжди за чесний фідбек.Негативний фідбек із подробицями (а це окрема історія взагалі, бо ніхто їх ніколи не пише (бо ніхто нічого й не аналізував) — це дуже виграшна ситуація для обох сторін.
Рекрутер (який є обличчям компанії в першу чергу) показує ним серйозне ставлення до відбору кандидатів, що, в свою чергу, вказує на серйозність самої компанії в цілому. Кандидату ж він допомагає зрозуміти де насправді в нього є проблемні місця та пробіли в знаннях, які він може підтягти, а, одже скоріше знайти роботу, яка йому підійде. Цим самим також можна й закрити проблему «перекандидатів», коли людина сама навіть не знає, що вона може, а враження про себе та свої навички формує лише на базі власного самосприйняття, і через це сильно деформується ринок.
Наразі ж в «трендах», нажаль, ефект Данінга-Крюгера, коли рекрутери чомусь думають, що можна отак от лишити два слова і, тим самим, перехитрувати весь світ і отак і залишити все. Але, в першу чергу, від такого зворотнього звʼязку страждає репутація компанії, від імені якої HR наймає. Бо рекрутеру елементарно ліньки нормально відповісти людині. Простіше ж йти шаблонами, егеж? А це регрес. Не треба так. На співбесіду ж приходить доросла людина, а не «кісєйна баришня».
Якось я подався на вакансію, і мені у відповідь надіслали тестове. Я вклав у завдання всі свої знання на той період, мені дуже подобалося, як я розділив логіку і візуал і інші використані підходи. Але отримав відповідь, що мені не готові запропонувати співбесіду. Я спитав у менеджера, чи можна отримати фідбек по самому завданню. Вона пообіцяла спитати у того, хто перевіряв. Звісно, після того тиша. Через тиждень сам нагадав про фідбек. Прийшла відповідь, що забагато хардкоду. Ну ок, на мій погляд, було не багато, але дійсно був.
Через деякий час бачу, знову з’явилася ця вакансія. Я знову подаюся. У відповідь отримую таке саме завдання. Підіймаю той код, прибираю весь хардкод і відправляю. На що у відповідь отримую запрошення на співбесіду. Тож конструктивний фідбек важливий.
Дуже багато кандидатів не готові його чути, а якщо без тестів, це все одно суб'єктивно. Я стикалася з тим, що кандидат просто намагається заперечити кожен пункт, листування затягується на 15-20 і більше повідомлень з аргументаціями, потім переростає в звинувачення. І все це не має жодного сенсу, бо вакансія вже закрита тим кандидатом, який підійшов.
Та і в цілому, наприклад на останній вакансії було 3 ідеальних кандидати, так теж буває. Звісно обрали одного, а іншим відмовили.
В більшості я за те, що якщо відмовили, значить це не ваша компанія. Так, працювати над собою треба і розвиватись також. І кожен сам здатен проаналізувати свої відповіді на співбесіді чи тесті.
Але важливо не забувати що вам має бути комфортно не тільки по зп, а і по цінностях, вимогах і тд. Бо якщо нема співпадіння, це все одно не на довго…
Чесний фідбек не завжди «про кандидата», він може бути просто «про компанію» і це йому в принципі також допоможе «більше туди не ходити».
Я вважаю, що фідбек краще, ніж ігнор, а чесний фідбек — краще, ніж сухе «ми обрали іншого». Якщо рекрутер знайшов сили, час і бажання дати розгорнуту відповідь кандидату, особливо, якщо кандидат старався, написав супровідний лист, виконав тестове завдання, то це характеризує і рекрутера як професіонала, і його компанію як компанію високого рівня.
Не всі кандидати готові сприймати чесний фідбек, і існує висока ймовірність пушбеку, коли не тільки не подякують, а ще і у соцмережах лайном обіллють. Також, з досвідом люди розуміють, що пішло не так навіть без фідбеку. Я особисто був би радий отримувати щирий фідбек, добре було б мати можливість підписати дисклеймер, що сперечатися не буду, прийму до відома як є.
Так, я за чесний відгук при умові. що кандидат готовий його почутиДуже часто почувши чесну відповідь, кандидат починав сперечатися та переходити на особистості. Я розумію, йому боляче це чути. Тому індивідуальний підхід.
Фідбек «у вас в ось цих питаннях прогалини в знаннях» — ок. Колись я отримала фідбек «У вас нудний голос, а клієнт хоче, щоб у його програмістів зранку були веселі і бадьорі голоси» — чесний? Чесний. Але що мені до того? Піти зробити операцію на голосових звязках?
Мені колись СЕО дав фідбек стосовно кандидата, що кандидат, дослівно: «дуже повільно розмовляє». А ще одного разу сказав: «Не підходить, бо вона схожа на мою минулу дружину». Це, звісно, якісь «дурдом на призьбі». Тоді треба, щоб ті, хто наймає, не були такими придуркуватими. Але не завжди виходить дізнатись про придуркуватість керівника раніше, ніж тебе візьмуть на роботу.
