Арсеній Хофман, Python Software Engineer із 15 роками комерційного досвіду в розробці програмного забезпечення вже тривалий час не може знайти роботу. Його допити у LinkedIn активно лайкають і репостять, проте релевантної вакансії Арсеній не може знайти кілька місяців.
Арсеній Хофман, Python Software Engineer із 15 роками комерційного досвіду в розробці програмного забезпечення вже тривалий час не може знайти роботу. Його допити у LinkedIn активно лайкають і репостять, проте релевантної вакансії Арсеній не може знайти кілька місяців.
Чоловік вже понад рік пише пости про те, що шукає роботу, щоразу вказуючи дуже вагомий для українського IT досвід.
«Це вже якийсь надцятий раз, що я бачу це оголошення за останні 1,5 року. Пан з „16 років професійного досвіду в розробці ПЗ. Вільна англійська. Developer, Team Lead, CTO“ не може знайти роботу. Якась дивина», — коментує Data Engineer — Python Developer Андрій Мальчик.
Арсеній, будучи у пошуках, навіть створив власний сайт для тих, хто шукає роботу, аби розробники мали ще більше можливостей отримати офер.
Розробники у коментарях кажуть, що це дійсно проблема — висококваліфіковані фахівці в нинішньому стані ринку не надто цікаві роботодавцям. «Якраз оверкваліфайд є теж великою проблемою, багато компаній не хочуть брати, навіть якщо ти погоджуєшся на їхню невелику для твого досвіду зарплату, бо типу тобі можуть запропонувати в будь-який момент набагато більше, і ти підеш. Хоча, може і не підеш, бо для тебе умови тут можуть бути набагато цікавішим, але компанії так не вважають», — зазначає Дмитро Гапонюк, сисадмін із понад 17 роками досвіду.
dev.ua вирішив спитати в IT-роботодавців, чи дійсно є проблема для працевлаштування дуже досвідчених фахівців. Цікаво, що більшість опитаних компаній на це питання вирішили не відповідати, а ті, хто відповів, здається, не бачать такої проблеми й переконують, що дуже кваліфіковані й досвідчені фахівці завжди потрібні роботодавцям.
У Techiia Holding не спостерігають такого тренду, коли досвідчені розробники не знаходять свого оферу. «Думаю, є й інші причини складності та відмов, аніж просто страх роботодавців, що такі фахівці перейдуть на інший проєкт. Наприклад, у нас відгукнувся overqualified кандидат із 10 роками досвіду роботи у величезних корпораціях. А нам потрібен просто хороший менеджер із продажів. Відповідно, якщо ми такого фахівця поставимо на таку роль, він буде застосовувати не весь свій потенціал і зрештою знудиться та/або вигорить і рано чи пізно піде шукати місце для якомога повнішої професійної реалізації», — пояснює Андрій Ігнат, Recruitment Lead Techiia Holding.
У продуктовій студії Railsware кажуть, що навряд чи це поширений тренд. «Хороший роботодавець не втратить нагоду долучити до своєї команди досвідченого фахівця або втримати його», — зазначають в компанії. Фахівці Railsware припускають, що «гіперкваліфікованим» спеціалістам відмовляють ті бізнеси, яким нічого запропонувати професіоналам такого рівня. «Адже з таким рівнем експертизи, люди найчастіше мотивуються можливістю долучитися до масштабних і цікавих проєктів із можливістю впливати на процеси та результат, а не лише набором „плюшок“ чи умовними „плюс десять відсотків“ до винагороди», — пояснює IT-роботодавець.
«Ми б не виділяли це як окремий новий тренд, адже такі ситуації періодично виникали й раніше», — каже й Людмила Миронюк, Recruitment Lead Kyivstar.Tech.
А Наталя Мала, Head of Recruitment у Р2Н, посилаючись да дані Djinni, визнає, що така проблема існує: 60% відгуків від найдосвідченіших кандидатів припадає на вакансії, де вимагається менше досвіду. «Одна з причин, що тоді вони можуть показати вищий рівень скілів», — зазначає Наталя.
З іншого боку, зазначає рекрутерка, для компанії з економічних і практичних причин на позицію, де підходить мідл і сініор, цікавіше почати з нижчого рейту й залучити мідла. «Тоді спеціаліст в процесі професійно зростає в процесі, його дохід збільшується і довше зберігається мотивація. Якщо ж взяти senior, то рейт одразу вищий і є ризик, що людина обирає „проміжну“ роботу, поки шукає більш вигідну пропозицію», — каже Мала.
Водночас у компанії Pin-Up Tech зазначають, що досвідчені розробники, які наразі використовують актуальні інструменти, IT-екосистемі вкрай необхідні. «Тому ми завжди раді фахівцям з потужною експертизою, напрацьованою роками», — зазначили в компанії.
Аналогічну думку висловлюють і в Innovecs. «Ми в Innovecs цінуємо професійних гравців й ніколи не відмовляємо кандидатам, що можуть на перший погляд здаватися over qualified для позиції. Ми дійсно раді залучити досвічених спеціалістів, який підсилять своїм досвідом всю команду. Чим більш професійна команда складається, тим швидше розвиваються й „молодші“ колеги», — переконує Ольга Прихно, Chief People Officer/Chief Finance Officer.
Анна Халімон, Recruitment Director у Ciklum, зауважує, що важливою складовою процесу найму є інтервʼю з рекрутером. Саме на цьому етапі кандидат має можливість зрозуміти, які вимоги роботодавця є ключовими, а які другорядними. Це дозволяє зіставити очікування зі сторони компанії з власним досвідом та оцінити свої шанси пройти наступні етапи. Для Ciklum, наприклад, основною аудиторією є якраз кандидати сеньйорного рівня, які мають за плечима великий досвід — тож гіперкваліфікованість точно не є для нас однією з основних причин для відмов», — каже вона.
Алла Гладська, Recruitment Group Manager в Luxoft в Україні, каже, що, безумовно рівень спеціаліста, який шукає роботу має співпадати з рівнем спеціаліста, вказаним у вакансії. Якщо такого співпадіння немає — це погано відгукнеться на всіх учасниках процесу. «Навряд чи спеціалісту рівня сіньор буде цікаво виконувати задачі рівня міддл. І компанія не може бути зацікавлена у тому, щоб спеціаліст не був задоволений ані рівнем задач, ані рівнем винагороди, який випливає з рівня задач», — зазначає вона.
За словами фахівчині, в Luxoft не прагнenm користуватися поточною ситуацією та наймати фахівців рівня сіньор на ділянку роботи, де вимагається мідл рівень знань лише тому? що кандидат готовий до зменшення фінансових очікувань. «По перше-це ризики отримати швидке вигорання від самого фахівця так і ризик втратити члена команди через зовнішній оффер з більш підходящим спектром задач», — пояснює вона.
Ігнат із Techiia Holding рекомендує таким спеціалістам ретельніше шукати позиції, які збігаються з їхніми очікуваннями. А також одразу прояснювати ці очікування в комунікації з роботодавцем, особливо якщо вони нижчі, ніж можна уявити просто з опису досвіду. Наприклад, якщо тімлід не має серйозних амбіцій до управління, йому варто вказати в супроводжувальному листі, що він упродовж кількох років готовий працювати просто як senior розробник і виконувати щоденні задачі, що він не має наразі бажання та мотивації рости до якогось певного рівня та зайняти керівну посаду.
У Railsware досвідченим фахівцям радять шукати компанії, які пропонують саме такі можливості для фахівців. Компаніям же варто зосередитися на розвиткові культури зростання та навчання, а також позбавлятися можливої внутрішньої «токсичності».
За словами Анни Халімон, рекрутерки Cіklum, шукачам роботи варто бути готовими до різних варіантів розвитку подій та окреслити для себе певний пакет очікувань. «Я раджу завчасно подумати і про ідеальний сценарій, і про орієнтовний «поріг прийнятності». Це може стосуватися, наприклад, експерта з лідовським досвідом, готового розглянути позиції рівня Senior, або ж Full Stack розробника, який може сфокусуватися на back-end технологіях на період цікавого для себе проєкту. Тут все залежить від гнучкості ваших очікувань, — пояснює Анна.
За її словами, як рекрутер, так і кінцевий замовник, зрештою нададуть перевагу кандидату, з яким буде найкращий збіг за технічними вимогами і мотиваційною складовою.
Також рекрутерка Cіklum радить бути чесними та послідовними під час усіх етапів інтервʼю, відкрито говорити про свій інтерес до певних видів задач, готовність чи неготовність до роботи з різними доменами, технологіями тощо. «Крім того, варто обовʼязково сказати про свою щиру зацікавленість у середньо- чи довгостроковій співпраці та навести приклади з минулого досвіду, які можуть підтвердити певний рівень стабільності у вашій карʼєрі», — резюмує Анна Халімон.
За словами Наталі Малої, щоб упередити непорозуміння в очікуваннях з обох сторін, «золоте» правило — це комунікувати: проговорити, що хвилює компанію, прийнятні для кандидата умови роботи та плани на розвиток. «Чесна розмова — це можливість знайти компроміси. Якщо, умовно, в перспективі фахівець хоче вищий рейт, то згодом можна перейти на 4-денний тиждень», — каже рекрутерка P2H.
Але буває, за її словами, що для конкретної позиції фахівець гіперкваліфікований і йому нікуди рости. «Це погано для обох сторін, тоді як добре — це мати простір для зростання в межах пропозиції й вимог, яких достатньо для роботи на проєкті. Якщо ж фахівця в роботі мотивує саме розвиток, то на такій позиції йому буде некомфортно. А буває, що „гіперкваліфікованість“ — це зручна причина відмови, щоб не вдаватися в подробиці», — пояснює фахівчиня.
Команда рекрутерів Netpeak Group вважає, що в даному випадку, важливо відкрито комунікувати свої наміри та амбіції під час співбесіди. «Якщо розробник дійсно прагне працювати в компанії довготривалий час, то було б добре, щоб він зміг донести це до роботодавця, показавши свою зацікавленість та розділяючи цінності компанії», — розповіли в компанії.
Алла Гладська з Luxoft радить тверезо оцінювати ризики отримати степдаун; під час співбесіди обговорити можливі зони росту та підкреслити свою готовність до тривалої співпраці; акцентувати переваги свого досвіду для наступних фаз проекту.
Найкраща порада, на думку Людмили Миронюк, — це бути чесними один з одним: не прикрашати перспективи кар’єрного росту з боку роботодавця, якщо насправді їх немає, і не применшувати своїх амбіцій з боку кандидата, якщо вони є або можуть з’явитися через деякий час. «Усі ми маємо певні очікування від співпраці, але кінцевою ціллю має бути ― знайти win-win робочу пропозицію», — резюмує вона.
Сначала целый год постили в линкедин фото последствий прилётов и разрушений.
А теперь удивляются, что никто не хочет на западе нанимать людей в стране, которая, судя по их же постам, лежит в руинах.
Якщо подивіться його профіль на LinkedIn, то там майже все "self employed" і "product company". Що він робив цей час невідомо і чи має справжній досвід.
Не всім до вподоби публічно писати, де та коли вони працювали. Проте в особистій бесіді більшості людей я готовий розповісти детальніше про компанії та проєкти. :)
Щиро дякую редакції dev.ua за те, що згадали. І окремо за те, що згадали про мій сайт, який допомагає багатьом IT-спеціалістам шукати роботу — у таких умовах добре якнайбільше про себе постити, якщо шукаєш роботу. До речі, схоже, ситуація покращується, у мене вже було кілька оферів. Не завжди це те, що дійсно підходить, але вже хоч якісь варіанти з'явилися. Тобто тенденція на покращення ринку.