UNIT.City — місце, де люди працюють... КРАЩЕ! Обирай свій простір просто зараз 👉
Марія БровінськаРобота
18 грудня 2025, 09:00
2025-12-18
Кандидатів купа, вакансій теж вистачає, але метчів нема. Рекрутери EPAM, Ciklum, Sigma Software, EVO та інші пояснюють парадокс найму в українському IT
Ринок найму в IT виглядає парадоксально. Кандидати місяцями шукають роботу без жодного оферу, тоді як роботодавці запевняють: найняти нікого. Вакансії відкриті, резюме надходять, але рішення не ухвалюються. Ринок найму ніби завис у дивному стані: люди є, робота теж є, але вони не можуть зметчитися. dev.ua разом із фахівцями з найму топових роботодавців розбирався, чому система, яка роками працювала майже автоматично, дала збій?
Ринок найму в IT виглядає парадоксально. Кандидати місяцями шукають роботу без жодного оферу, тоді як роботодавці запевняють: найняти нікого. Вакансії відкриті, резюме надходять, але рішення не ухвалюються. Ринок найму ніби завис у дивному стані: люди є, робота теж є, але вони не можуть зметчитися. dev.ua разом із фахівцями з найму топових роботодавців розбирався, чому система, яка роками працювала майже автоматично, дала збій?
Ольга Макарова, менеджерка департаменту пошуку талантів ЕРАМ Ukraine
Скарги з обох сторін притаманні будь-якій ситуації на будь-якому ринку праці, адже більшість кандидатів шукають собі вакансії на верхній межі своїх навичок і, за можливості, ще трохи кращі. Тоді як роботодавці підшукують найкращих із тих, кого тільки можуть знайти за наявні гроші. Закон попиту і пропозиції дуже добре працює, адже його невіддільною частиною завжди є формулювання дещо завищених побажань до іншої сторони. Навіть на переповненому кандидатами ринку роботодавці скаржитимуться на брак відповідних кандидатів, оскільки з наявних вони бажатимуть тільки найкращих, а кандидати скаржитимуться на брак вакансій, адже ті, на які їх візьмуть без вагань, їх не зацікавлять.
Катерина Коханова, Talent Fulfillment Manager у Ciklum
Сьогодні на ринку справді виникає відчутний дисбаланс: кандидати частіше стикаються з нестачею релевантних вакансій, а компанії — з тим, що знайти потрібний профіль стає складніше. Це пов’язано з тим, що ринок у 2024–2025 роках значно змінився. Бізнес став обережнішим у наймі: команди менші, бюджети чітко визначені, а вимоги — більш сфокусовані.
Компанії шукають дуже конкретні компетенції та досвід, особливо на складних технічних ролях. У результаті конкуренція серед кандидатів зростає, а процес добору стає дуже ретельним.
Водночас посилилась і роль soft skills, зокрема вміння будувати комунікацію, самостійність та здатність працювати у складних середовищах. Через це кандидатам інколи стає важче проходити відбір, навіть якщо їхній технічний рівень достатньо високий — хоча може статися й навпаки.
Попри ці зміни, ми в Ciklum бачимо позитивну тенденцію: кількість нових ролей зростає, з’являються нові технологічні напрямки, а ринок поступово відновлює баланс. Ми постійно працюємо над тим, щоб робити процеси найму більш прозорими, швидкими та комфортними — як для кандидатів, так і для клієнтів.
Ганна Додух, Recruitment Team Lead у Sigma Software
Сьогоднішній парадокс ринку праці — не в тому, що «немає роботи» або «немає людей», а в тому, що попит і пропозиція перестали точно збігатися. Роботодавці шукають широких спеціалістів (fullstack) із конкретним досвідом, тоді як більшість кандидатів мають доволі «вузький досвід», та «точкові» компетенції. У результаті вакансії є, а закриття — немає.
Друга причина — зсув очікувань. Кандидати часто орієнтуються на рівні зарплат і умови періоду швидкого зростання, а бізнес сьогодні живе в режимі обережності й перегляду бюджетів. Компанії хочуть максимум результату, звідси пошук «ідеального кандидата» (якого насправді майже не існує).
Третій чинник — перевиробництво кадрів у популярних сферах, особливо в IT. Ті, хто кілька років тому масово перекваліфіковувався, сьогодні опинилися на ринку, де різко підвищилась конкуренція. На одну вакансію — десятки резюме, але не всі відповідають реальним потребам бізнесу. Свою роль відіграє й загальна нестабільність: компанії все рідше відкривають вакансії «на виріст» і все частіше беруть лише під конкретне завдання.
Отже, закон попиту і пропозиції не зламався — він просто діє в нових умовах. Попит став точнішим і жорсткішим, пропозиція — ширшою, але менш релевантною. Саме тому кандидати не бачать оферів, а роботодавці — «тих самих» людей».
Олена Олексієнко, Chief People Officer в EVO
Зараз спостерігаємо глибокий структурний дисбаланс. Кандидати шукають роботу, але часто не в тих сферах, де є реальний попит. Виробничі спеціальності та технічні ролі залишаються недоукомплектованими.
В ІТ дефіцит змістився у напрям defense tech — hardware, embedded, computer vision, тоді як у класичному аутсорсі тривають скорочення.
Війна прискорила зміни й бізнеси стали обережнішими в інвестиціях, частина проєктів виїхала, вимоги до кандидатів зросли. Водночас багато українських компаній виходять на глобальні ринки й будують міжнародні команди. Це відкриває нові можливості для тих, хто готовий розвивати навички та адаптуватися.
Частину вакансій компанії закривають рефералами або внутрішніми програмами росту, тому зовні їх просто не видно. Це створює враження дефіциту оферів, хоча робота є — вона просто змістилася в інші сегменти.
Тетяна Лобецька, Talent manager в Levi9
Зараз ринок справді непростий: кандидатів багато, а вакансій усе ж менше. Водночас ринок змінюється — роботодавці дедалі частіше шукають не лише технічні навички, а й софт-скіли: комунікацію, проактивність, вміння працювати в команді. Саме тому, навіть за великої кількості резюме, компаніям не завжди вдається знайти «ідеальних» кандидатів.
Я б сказала, що ринок праці став просто більш вибірковим. Кандидатам варто бути готовими до конкуренції й постійно працювати над своїми навичками. Водночас роботодавцям важливо чітко розуміти, кого вони справді шукають, бути відкритими у фідбеках і пам’ятати, що «ідеальних» кандидатів майже не існує. Саме тому варто залишатися відкритими й до нових талантів, навіть якщо це спеціалісти з меншим досвідом.
Цей процес вимагає зусиль з обох сторін, але водночас сильні спеціалісти, як і раніше, залишаються на вагу золота. З позиції рекрутера часто бачу інше: в гонитві за офером кандидати іноді втрачають фокус. Я не раз стикалася з ситуаціями, коли люди забували (або забивали) про співбесіди, приходили без підготовки або просто зникали з радарів. А потім — пост у Threads у стилі: «Я вже п’ять місяців шукаю роботу, і мені ніхто не відповідає».
Тим, хто зараз у пошуку, я б радила одразу не розраховувати на швидкий шлях. Подавайтеся регулярно, уважно дивіться на відмови й фідбеки, нагадуйте про себе компаніям, підсилюйте скіли, добирайте нові. Це марафон, а не спринт — він потребує часу, енергії та наполегливості, тож до цього краще бути готовими.
Офер обов’язково знайде вас, або ви знайдете його. І ще одне важливе: як би не хотілося сприймати відмови особисто, краще вчитися залишати їх у робочому полі. У кожній відмові є шанс навчитися чомусь новому. Тож будьте відкриті до фідбеку й не бійтеся давати свій у відповідь.
Дарина Кузьмик, Talent&Culture Lead, Railsware
Як бізнес, ми не відчуваємо «зупинки» ринку. Вакансії в нас були протягом усього року, коли більше, коли менше. Зараз у нас, наприклад, близько 12 відкритих позицій (для нашого масштабу у 200+ людей це відчутно). Наші пайплайни показують, що кандидатів насправді не так уже й багато. Тобто парадокс є з обох сторін, і він має кілька причин.
По-перше, ринок став більш сегментованим і вимогливим. Частина кандидатів дивиться на загальну кількість вакансій, але не завжди бачить «свої». Тобто ті, що відповідають їхньому досвіду, очікуванням по ролі, формату, компенсації, продукту чи цінностях. Роботодавці, своєю чергою, шукають дуже конкретні комбінації навичок і поведінкових компетенцій, які одразу дають результат у бізнесі. Чим вищі очікування з обох сторін, тим важче знайти швидкий метч.
По-друге, за кілька останніх років змінилася структура попиту. Компанії частіше наймають точково під задачі, а не «на виріст», і більше рахують ефективність кожної ролі. Це зменшує кількість масових наймів і створює враження дефіциту вакансій. Утім, вони є, просто інші, ніж кілька років тому.
По-третє, фактор невизначеності та обережності. І бізнеси, і кандидати приймають рішення повільніше. Компанії довше звіряються з потребами, бюджетою та пріоритетами. Кандидати довше обирають, порівнюють, сумніваються, що це теж «розтягує» конверсію в офер. Ми, зі свого боку, відкриті розглядати різні варіанти й бекграунди. Наше ключове обмеження тільки одне: важливо чітко розуміти, що ти робиш у своїй професії, і робити це добре (а погано — за можливості не робити).
Справді, інколи пошук займає більше часу, але рано чи пізно всі знаходять «своїх» людей і «свою» компанію. Я завжди кажу кандидатам: краще витратити трохи більше часу на якісний метч, але працювати в середовищі, яке мотивує, і з людьми, які надихають. Робота займає приблизно третину нашого життя, тож вона точно варта хорошого пошуку. Тому порада проста: do your best — і все вийде.
Мені здається, що тут вплинув комплекс ситуацій, які сталися за останні роки. По-перше, раніше компанії могли наймати кандидатів із певною розбіжністю між бажаним портретом і фактичною компетенцією. Було припущення, що кандидат навчиться під час випробувального періоду чи протягом перших шести місяців і опанує необхідну технологію.
Зараз же всі хочуть 100% попадання — саме той профіль, який їм потрібен, і інші варіанти просто не розглядаються. Паралельно з’явилося дуже багато нових технологій, і компанії очікують, що кандидати вже матимуть досвід із ними, тобто володітимуть дуже широкою експертизою. Таким чином оптимізується бюджет: однією людиною намагаються закрити одразу кілька ролей. Це зараз надзвичайно поширено. Додатково, за останні роки відбулося багато масових скорочень. Через це дуже багато людей шукають роботу, і ринок став набагато конкурентнішим. Але знову ж таки, частина кандидатів не підходить саме тому, що їхній досвід досить вузький, тоді як компанії хочуть бачити широку експертизу. Також сформувався чіткий тренд: багато вакансій закриваються через реферали й рекомендації — коли хтось когось знає і може порекомендувати. Багато позицій взагалі не доходять до публікації на сайтах. Дуже часто так відбувається і в нас: ми нічого не публікуємо, просто одразу знаємо, кого хочемо найняти, і беремо цю людину. Тому комунікація та нетворкінг зараз працюють особливо ефективно.
«Кандидат сказав, що він у першій половині дня не може розмовляти англійською через COVID-19». Як IT-рекрутери оцінюють soft skills кандидатів та які питання ставлять: інсайди від EPAM, Ciklum, EVO й ще семи IT-роботодавців
«Незнання англійської можна пробачити тільки двірнику». HR в LinkedIn запитала про те, навіщо публікувати вакансії англійською. Ось що відповіли айтішники
HR з Дніпра Любов Ковалевська в LinkedIn обурилася тим, що компанії виставляють вакансії на джоб-сайтах англійською мовою. Айтішники швидко пояснили, в чому справа.
«У США тестувальник може отримувати $100 000 і навіть $500 000 на рік». Історія релокейту дніпровської IT-родини, де чоловік працює в EPAM, а дружина влаштувалася в Tesla
Марк і Вікторія Терещенки — IT-подружжя. Він працює на позиції Lead Test Automation Engineer у компанії EPAM, вона — Software QA Engineer у Tesla. У серпні 2021 року пара разом з 1-річним сином здійснила релокейт до США за L візою. Ми зв’язалися з українською родиною та поговорили про труднощі переїзду, зарплату в Америці та специфіку роботи в компанії Ілона Маска.
«Сталася ситуація, якої не мало бути». Genesis втрапив у репутаційний скандал, дозволивши рекрутерам використовувати свій бренд для найму. На що жаліються кандидати
Розробник Нікола Щупило опублікував в LinkedIn сріншот переписки з рекрутеркою, що представилася від імені компанії IntellectoKids та холдингу Genesis, який викликав дискусію серед користувачів спільноти.
«Моя фінансова мета — накопичити $1 000 000, щоб мати пасивний дохід і жити на нього». Як айтішники витрачають гроші та в що інвестують
Зарплата айтішників в Україні — одна з найвищих. І ІТ-галузь під час війни — єдина галузь, яка зростає, попри війну. А айтішники — серед тих, хто найактивніше підтримують армію. Середній місячний донат айтішника становить 10% від зарплати, або $270. dev.ua вирішив розпитати айтішників, куди вони витрачають гроші й у що інвестують під час війни.
