UNIT.City — місце, де люди працюють... КРАЩЕ! Обирай свій простір просто зараз 👉
Марія БровінськаРобота
9 жовтня 2025, 09:00
2025-10-09
«Кандидат сказав, що він у першій половині дня не може розмовляти англійською через COVID-19». Як IT-рекрутери оцінюють soft skills кандидатів та які питання ставлять: інсайди від EPAM, Ciklum, EVO й ще семи IT-роботодавців
На співбесідах усі зазвичай усміхаються, але саме софтскіли вирішують, хто залишиться після випробувального. Сьогодні в ІТ усе частіше цінують не лише знання, а й те, як люди взаємодіють, слухають і реагують. Фахівці з найму давно кажуть, що шукають не просто технічно підкованих фахівців, а людей, з якими приємно працювати, командних гравців із розвиненою емпатією, комунікативними навичками тощо. Ми дізналися, як ІТ-рекрутери й менеджери насправді оцінюють ці навички — і де проходить межа між «емоційно зрілим» і «надто впевненим». Щобільше — рекрутери розповіли, які «каверзні» запитання ставлять кандидатам, щоб оцінити їхня людські якості.
На співбесідах усі зазвичай усміхаються, але саме софтскіли вирішують, хто залишиться після випробувального. Сьогодні в ІТ усе частіше цінують не лише знання, а й те, як люди взаємодіють, слухають і реагують. Фахівці з найму давно кажуть, що шукають не просто технічно підкованих фахівців, а людей, з якими приємно працювати, командних гравців із розвиненою емпатією, комунікативними навичками тощо. Ми дізналися, як ІТ-рекрутери й менеджери насправді оцінюють ці навички — і де проходить межа між «емоційно зрілим» і «надто впевненим». Щобільше — рекрутери розповіли, які «каверзні» запитання ставлять кандидатам, щоб оцінити їхня людські якості.
Від зарплати бартером до онлайн співбесід через океан. Еволюція українського незалежного IT-найму: сім історій від 90-х дотепер
Аліна Бурковська, IT Recruiter IdeaSoft
Для нашої команди рекрутингу soft skills мають таке ж значення, як і технічні компетенції. Український ІТ-ринок у 2025 році активно інтегрується у глобальні проєкти, де команди розподілені між різними країнами. У таких умовах саме гнучкі навички визначають, наскільки швидко й комфортно новий спеціаліст адаптується, а також наскільки ефективною буде командна взаємодія.
Наші методики:
1. Інтерв’ю з компетенцій — ми перевіряємо набір ключових поведінкових компетенцій, які важливі для конкретної ролі:
Командна взаємодія (наводимо приклади, де кандидат співпрацював або ділився відповідальністю).
Комунікація (як чітко він/вона доносить думки, чи вміє слухати).
Лідерство й проактивність (ініціатива, здатність вести інших).
Адаптивність (як швидко реагує на зміни, що робить у кризових умовах).
Ми ставимо серію запитань, щоб побачити реальні патерни поведінки, а не лише теоретичні відповіді.
2. Ситуаційні питання — пропонуємо сценарії, максимально наближені до робочих реалій: «Уявіть, що проджект виставляє суперечливі пріоритети. Як будете діяти?» Тут видно, як кандидат комунікує й аргументує.
3. Спостереження під час технічних інтерв’ю — звертаємо увагу, як кандидат пояснює свої рішення, чи вміє слухати колегу, як реагує на уточнення або критику.
4. Референс-чек — короткі дзвінки до колишніх колег чи керівників допомагають скласти реалістичну картину щодо командної роботи, відповідальності та гнучкості.
Наші «каверзні» запитання наступні:
«Що вас найбільше дратує в колегах і як ви з цим працюєте?»
«Розкажіть про найневдаліший проєкт у вашій кар’єрі. Що б ви змінили, маючи другий шанс?»
«Як ви реагуєте, коли вашу ідею відхиляють?»
«Уявіть, що ви приєдналися до команди, яка вже пів року працює без тестів чи документації. Які будуть перші кроки?»
Для нас soft skills — це не «бонус», а необхідний складник успішної роботи в команді. У 2025 році український ІТ-ринок цінує спеціалістів, які можуть швидко адаптуватися, будувати прозору комунікацію й ефективно працювати у кроскультурних командах. Саме тому ми приділяємо перевірці гнучких навичок таку ж увагу, як і технічним інтерв’ю.
Валерія Бєлявцева, Recruiter y Boosta
Для нас важливі не лише технічні знання кандидата, а й розвинені soft skills. Саме тому ми активно застосовуємо інтерв’ю по компетенціях — один із найефективніших сучасних методів оцінки. Його суть у тому, що ми не ставимо загальних запитань на кшталт: «Ви командний гравець?», а просимо навести реальні приклади: «Розкажіть про випадок, коли у командній роботі виникли труднощі. Як ви їх вирішували?». Таким чином ми оцінюємо не слова, а конкретну поведінку кандидата.
Щоб відповіді були структурованими, використовуємо підхід STAR (Situation — Task — Action — Result). Він допомагає кандидату чітко описати ситуацію, завдання, власні дії та результат.
Ми перевіряємо ключові компетенції, серед яких:
1. Командна робота.
Що питаємо: «Розкажіть про ситуацію, коли ви працювали в групі й виникли труднощі».
Що шукаємо: чи вміє кандидат співпрацювати, слухати інших, вирішувати конфлікти без емоцій.
2. Адаптивність.
Що питаємо: «Пригадайте момент, коли довелося швидко вчитися чомусь новому».
Що шукаємо: готовність швидко підлаштовуватися під нові умови, навчатися, відкритість до змін.
3. Комунікація.
Що питаємо: «Чи були ситуації, коли ви неправильно зрозуміли інструкцію? Як це вирішили?».
Що шукаємо: чи вміє кандидат говорити зрозуміло, уточнювати, коли не все ясно, ставити правильні запитання.
4. Сприйняття фідбеку.
«Розкажіть про випадок, коли вам дали критичний відгук.» Що шукаємо: чи здатен кандидат зробити висновки й використати фідбек для розвитку.
5. Вирішення проблем.
Що питаємо: «Згадайте ситуацію, коли ви зіткнулися з проблемою й не знали, як її вирішити.»
Що шукаємо: здатність мислити кроками, не панікувати, шукати ресурси (гугл, колеги, ментор).
6. Самоорганізація.
Що питаємо: «Як ви працюєте над завданнями, коли їх багато одночасно?»
Що шукаємо: чи кандидат може планувати час та розставляти пріоритети.
«Людина блискуче продала себе, а компанія — купила ілюзію». Кандидат пройшов багатоетапний відбір, але провалився на роботі через два тижні. Це проблема в кандидаті чи процесі найму — дискутують айтівці
Олена Олексієнко, Chief of People Team в EVO
Soft skills для нас не менш важливі, ніж технічні навички. Саме soft skills показують, чи може людина ефективно працювати в команді й розділяти наші цінності.
На інтерв’ю ми просимо кандидатів наводити приклади з власного досвіду — ситуації, коли потрібно було швидко адаптуватися, взяти відповідальність, відстояти свою думку або знайти спільне рішення. Також моделюємо типові для нас робочі кейси й обговорюємо, які підходи застосував би кандидат, як будував би комунікацію й ухвалював рішення. Це допомагає краще зрозуміти рівень емоційного інтелекту та стиль взаємодії. Бувають ситуації, коли ми відмовляємо технічно сильним фахівцям саме через невідповідність культурі та командним цінностям. Ми впевнені, що саме метч soft skills — це фундамент довготривалої співпраці, а технічні навички можна прокачати.
Світлана Майдан, HRD Pingle Studio
Для нас софт скіли є критично важливими — вони визначають, наскільки кандидат зможе ефективно працювати в команді та розділяти наші цінності. Ми маємо чіткий перелік навичок, на які звертаємо увагу: комунікація (interpersonal skills), мотивація, командна робота, адаптивність і гнучкість, а також управління конфліктами.
Перевіряємо їх через кейсові питання, які підбираємо під конкретну позицію. Наприклад, можемо попросити кандидата описати ситуацію, коли він мав розбіжності з колегою, і як вдалося дійти до спільного рішення. Такі запитання показують не тільки поведінку людини в конфлікті, але і її здатність слухати, домовлятися та мислити ширше, ніж рамки власної точки зору.
Ми також орієнтуємося на фідбек менеджера, з яким кандидат безпосередньо працюватиме. Адже кожна команда має свою динаміку, і важливо знайти людину, яка впишеться не лише професійно, а й культурно.
Були випадки, коли технічно сильні кандидати не проходили саме через софт скіли. Наприклад, коли людина демонструвала небажання працювати в команді або відкрито нехтувала чужими ідеями. Для нас це сигнал: навіть найсильніший фахівець не зможе бути ефективним, якщо він не готовий співпрацювати.
«Ви навіть не уявляєте, скільки слонів є навколо вас, поки не почнете дивитися уважніше». Як EPAM, SoftServe, Railsware та інші мотивують айтівців рахувати слоників, відвідувати психологів і йти в сабатікал, рятуючи їх від вигорання
Тетяна Лобецька, Talent Recruitment Lead в Levi9 Ukraine
Для Levi9 софт скіли й цінності кандидата — не «приємний бонус», а одна з ключових речей або як у тому мемі — ґрунт, база, фундамент. Ми не візьмемо людину, яка ідеально пройшла технічну співбесіду, якщо її цінності чи стиль взаємодії не збігатються з культурою компанії.
На кожному етапі інтерв’ю, навіть на технічному, інтерв’юери залишають свої враження і про софт скіли. І це завжди трохи різні акценти: наприклад, для менеджера й розробника потрібні різні навички, так само як і для junior і lead у тій самій ролі.
Найбільше часу на «м’які» навички приділяємо під час HR і менеджерської співбесід. Тут зазвичай говоримо про попередній досвід і ставимо ситуативні питання, які допомагають зрозуміти, як кандидат поводиться в реальних робочих ситуаціях, як комунікує тощо. Але є речі, на які ми дивимося завжди й незалежно від ролі: самостійність, проактивність, відкритість у комунікації, інтерес до ролі й до своєї сфери роботи.
Дарина Кузьмик, Talent&Culture Lead у Railsware
Софт-скіли для нас так само важливі, як і хард-скіли та збіг за цінностями. У Railsware ми відштовхуємося від «персони» — портрета RWNs, та моделі компетенцій, де окремо описані потрібні поведінкові індикатори. Залежно від ролі ми розставляємо пріоритети між компетенціями, але базові очікування незмінні: відповідальність, проактивність, прозора комунікація, здатність до співпраці та навчання.
Для перевірки проводимо інтерв’ю та застосовуємо різні техніки. Наприклад, ставимо ситуаційні запитання й слухаємо, як людина описує свою поведінку в конкретних умовах; якщо поведінкові патерни не викликають застережень, рухаємося далі. Загалом дуже багато про софт скіли говорить манера кандидата спілкуватися вже з першого контакту з нашою компанією та те, як він/вона сприймає зворотний зв’язок на кожному етапі.
Був у нас хороший кейс, який це ілюструє. Уже на першому дзвінку кандидат сказав, що взагалі не розмовляє з HR-ами, мовляв, «вони не дають йому пройти далі». І додав, що хоче говорити одразу з СЕО, бо йому «технічні інтервʼю зазвичай не дуже даються».
Але це радше винятки, тому софт скіли ми оцінюємо за допомогою таких підходів:
Поведінкові та ситуаційні інтерв’ю (STAR): просимо описати реальні кейси й хід думок: контекст → дії → результат → висновки.
Парна співбесіда та half/full day collaboration: дивимося на взаємодію в «бойових» умовах: як кандидат ставить уточнювальні запитання, домовляється про пріоритети, ділить роботу, дає/отримує фідбек.
Асинхронна комунікація: оцінюємо чіткість письма, структуру, тон і здатність фіксувати рішення.
Фідбек-цикл: даємо конструктивний зворотний зв’язок і спостерігаємо реакцію: відкритість, не захисність, готовність адаптуватися.
Сигнали від першого контакту: пунктуальність, відповідальність, якість запитань, вміння узгоджувати очікування.
Варто зазначити, що наша найбільша цінність — люди. Ми витрачаємо багато часу й ресурсів, щоб знайти «своїх» — тих, з ким ми сходимося ціннісно, за софт скілами й професійними навичками, а головне — тих, хто хоче разом із нами будувати класні продукти.
Вікторія Томчинська, IT Recruitment Director & Head of Talent Office, ZONE3000
Чи важливо це для нас? Так, soft skills для нас цінні не менше ніж hard. Кожна компанія, як і людина, має свій характер, свій ДНК, тому для нас важливо допомагати нашим стейкхолдерам знаходити «своїх» спеціалістів, формувати команди, що справді працюють.
Hard skills — це лише частина успіху, другу ж, на жаль, часто ігнорують кандидати, але за неї борються найкращі роботодавці — мова йде про soft skills. Саме match по soft skills покаже чи «резонуєте» ви з командою. Тут на думку спадають слова Генрі Форда: «Зібратися разом — це початок, залишатися разом — це прогрес, а працювати разом — це успіх».
Якщо з hard skills простіше — є набір запитань і тестових завдань, що дозволяють їх виявити, то з soft — все набагато складніше. Перше враження про soft skills кандидата формують наші рекрутери, повноцінне soft skills інтерв’ю вже проводять наші People Partner-и під час технічної співбесіди.
Ми не прихильники каверзних запитань або кейсів-пасток, мета яких підловити чи заплутати кандидата. Наша команда використовує поєднання поведінкових і ситуаційних запитань.
Ми запитуємо про реальні ситуації: якими досягненнями готові поділитися, в яких командах працювали, як реагували на невдачі та конфлікти тощо. Такі запитання дозволяють не тільки оцінити рівень критичного мислення, комунікативні навички, самостійність в ухваленні рішення, а й такі риси, як почуття гумору. Адже вдалий жарт у потрібний момент — це справжній «соціальний клей» для команди. Наш досвід показує: немає нічого недосяжного для команди, яка вміє домовлятися, співпрацювати, довіряти та допомагати одне одному.
Попри ситуацію на ринку праці, боротьба за таланти триває. У сучасному мінливому світі, особливо з появою AI, коли знання AWS чи Kubernetes вже не є гарантією місця в команді, на перший план виходять вміння безбар’єрно спілкуватися, швидко навчатися та адаптуватися, приймати рішення та брати на себе відповідальність. Звісно, для нас це давно не новина, саме тому soft skills-інтерв’ю — не формальність, а ключова частина нашого рекрутингового процесу.
«Компанія не може „купувати кота в мішку“». Навіщо українські IT роботодавці дають кандидатам тестові завдання, скільки часу вони займають, і чи готові оплачувати ТЗ у EPAM, Ciklum, SoftServe, Sigma Software та інших компаніях
Ольга Макарова, менеджерка департаменту пошуку талантів ЕРАМ Ukraine
Перевірка софт скілів — це, по суті, перевірка базової адекватності людини при проходженні геть усіх етапів інтерв’ю. Це може прозвучати банально, але для успішного проходження не потрібні ніякі особливі знання та навички, потрібен лише базовий рівень соціалізації та готовність працювати. З каверзних питань, як на мене, було питання про те, ким кандидат бачить себе через п’ять років. Але ми перестали його задавати ще п’ять років тому.
Цікаві історії трапляються постійно. Був яскравий приклад, коли кандидат сказав, що він в першій половині дня не може розмовляти англійською через COVID 19, та й загалом досить швидко аварійно закінчив інтерв’ю через те, що сама рекрутерка його втомила, намагаючись спілкуватися тією самою англійською.
Володимир Лобов, Talent Fulfilment Manager у Ciklum
Перевірка soft skills — один із ключових етапів відбору. Вона починається вже на HR-інтерв’ю й продовжується на наступних співбесідах, зокрема з клієнтами. Ми звертаємо увагу на стиль комунікації, вміння слухати, готовність працювати в кроскультурному середовищі та повагу до команди.
Кожен рекрутер має власні напрацьовані підходи до оцінювання soft skills. Найчастіше достатньо години живої розмови, доповненої ситуаційними питаннями. Часто застосовуємо формулу STAR (Situation — Task — Action — Result), яка допомагає отримати конкретні приклади замість узагальнених фраз на кшталт «я добре комунікую».
Ефективно працює й методика 360° запитань. Вона дає змогу не лише оцінити, як кандидат поводиться у певних ситуаціях, а й побачити його ставлення до інших.
Наприклад: «Які риси ви цінуєте в колегах, а які дратують?» або «Як ви зазвичай вирішуєте конфлікти в команді?» Такі питання показують, як людина взаємодіє з оточенням, реагує на стрес і підходить до розв’язання проблем.
Ми можемо відмовити навіть технічно сильним кандидатам, якщо помічаємо ризики токсичної поведінки, неуважність або небажання дослухатися до інших. Бували випадки, коли під час розмови кандидати постійно відволікалися на переписки або присвячували значну частину інтерв’ю скаргам на попередню компанію — а це вже тривожний дзвіночок.
Деякі кандидати недооцінюють роль рекрутера й іноді дозволяють собі непрофесійні висловлювання. Наприклад, одного разу кандидат прямо сказав, що не хоче «витрачати час» на співбесіду та вимагав спілкування з клієнтом напряму. Звичайно, після цього ми не розглядали його кандидатуру: зверхність і неповага — не ті якості, які ми толеруємо.
На щастя, такі випадки поодинокі. Переважно наші співбесіди проходять у конструктивному, позитивному ключі й стають гарним початком подальшої співпраці.
Анна Бодрухіна, Talent Acquisition Specialist Futurra Group
Для нас soft skills мають вирішальне значення в ухваленні рішення. Я використовую правило «три запитання на одну компетенцію»: відкрите — щоб почути, як кандидат формулює думки; кейсове — щоб побачити реакцію на робочу ситуацію; закрите — але так, щоб не було очевидної «правильної» відповіді.
Бували випадки, коли відмовляли сильним технічним спеціалістам, наприклад, через небажання слухати інших. Це може зруйнувати атмосферу в команді, і в довгостроковій перспективі такі ризики дорожчі за брак якоїсь технавички.
«Вибір кандидата — серйозне рішення, тож ми б не хотіли до цього ставитися, як до замовлення у МакДрайві». Як довго (і чому довго) наймають фахівців SoftServe, Ciklum, EPAM, Railsware, ZONE3000 та інші провідні IT-роботодавці
«HR-схематоз на відчаї айтівців»: Software Engineer стверджує, що за масовою відмовою кандидатам стоїть схема HR та рекрутерів, які заробляють на карʼєрних консультаціях і редагуванні резюме
«Моя фінансова мета — накопичити $1 000 000, щоб мати пасивний дохід і жити на нього». Як айтішники витрачають гроші та в що інвестують
Зарплата айтішників в Україні — одна з найвищих. І ІТ-галузь під час війни — єдина галузь, яка зростає, попри війну. А айтішники — серед тих, хто найактивніше підтримують армію. Середній місячний донат айтішника становить 10% від зарплати, або $270. dev.ua вирішив розпитати айтішників, куди вони витрачають гроші й у що інвестують під час війни.
«Гори вчать тягнутися до результату і гамувати амбіції». Java Software Architect з Levi9 — про підкорення вершин та гірські походи, що заряджають
«Навколо IT» — нова рубрика, в якій ми збиратимемо все корисне для життя айтішника, яке не стосується його роботи. Виявляється, у айтішників найрізноманітніші хобі. Ми вже писали про айтішників-бігунів, плавців, художників, музикантів, танцівників, і навіть заводчика собак.
Герой сьогоднішнього матеріалу — айтішник-підкорювач гір Дмитро Ковальчук, що працює Java Software Architect в компанії Levi9.
«Треба вірити в себе та йти (чи хоча би лежати) в бік своєї мети». Історія бухгалтерки, яка стала розробницею та виросла до Team Lead і ментора
Немає більш слушного часу для змін, аніж сьогодні. Шлях до професії мрії може бути ретельно спланованим зі шкільної парти або тернистим і сповненим пригод. Своїм досвідом переходу з позиції бухгалтера в ІТ-компанії до frontend-розробниці на проєкті в ній же ділиться Наталія Сингаєвська, Frontend Engineer у Levi9. Вона знайшла своє призначення та за чотири роки зросла зі стажистки до Team Lead на проєкті в Лондоні.
Мануал для джуна. Що треба знати початківцю у Project Management в GameDev: 30 питань та приклади тестових завдань
Джунів, які шукають роботу, проходять купу співбесід та отримують відмови замість оферів, під час війни побільшало. А все тому, що до співбесід необхідно ретельно готуватися. dev.ua розпочинає серію матеріалів про те, що треба знати джунам для проходження співбесіди та отримання омріяного оферу від першого роботодавця.
Оксана Хачко, Team Lead PM в Pingle Game Studio, створила список питань, на які треба орієнтуватися проджекту-початківцю, йдучи на співбесіду. Нижче — кілька тестових для такої позиції.
Хочете повідомити важливу новину? Пишіть у Telegram-бот
Головні події та корисні посилання в нашому Telegram-каналі
