💳 Потрібна європейська картка з лімітом 50к євро? Встановлюй Trustee Plus 👉
Марія БровінськаРобота
23 січня 2025, 09:00
2025-01-23
Не тільки performance review та OKRs. Як в українських IT-компаніях оцінюють ефективність роботи фахівців?
Світові техногіганти скорочують неефективних фахівців. Так, Microsoft незабаром планує скорочення, у межах яких приділятимуть особливу увагу працівникам із низькою ефективністю. Для цього менеджери компанії протягом кількох місяців оцінювали співробітників аж до 80-го рівня, одного з найвищих рівнів. А засновник Meta Марк Цукерберг вирішив підняти планку в управлінні ефективністю й швидше звільнити близько 3600 працівників із низькою продуктивністю.
Українські компанії, скорочуючи персонал, називають інші причини звільнень. Зокрема, йдеться про оптимізацію оргструктури та скорочення витрат.
Світові техногіганти скорочують неефективних фахівців. Так, Microsoft незабаром планує скорочення, у межах яких приділятимуть особливу увагу працівникам із низькою ефективністю. Для цього менеджери компанії протягом кількох місяців оцінювали співробітників аж до 80-го рівня, одного з найвищих рівнів. А засновник Meta Марк Цукерберг вирішив підняти планку в управлінні ефективністю й швидше звільнити близько 3600 працівників із низькою продуктивністю.
Українські компанії, скорочуючи персонал, називають інші причини звільнень. Зокрема, йдеться про оптимізацію оргструктури та скорочення витрат.
dev.ua вирішив дізнатися, як в українському IT оцінюють продуктивність фахівців і на що впливає цей показник. Нижче — цікавинки від EPAM, Ciklum та ZONE3000, а також Railsware та P2H.
Андрій Семененко, старший менеджер із персоналу в EPAM
В EPAM Україна ми розробили підхід до оцінки роботи фахівців, замінивши традиційне річне оцінювання, що базувався на зворотному зв’язку, на більш гнучку та безперервну модель. Цей процес базується на зборі даних за ключовими показниками, що дає змогу отримати повну картину ефективності та розвитку спеціалістів. Усі метрики компонуються та відображаються в окремому дашборді.
До цих даних має доступ кожен фахівець, це дає змогу підтримувати відкритість і чесність в оцінці, покращуючи комунікацію між усіма учасниками процесу.
Головним критерієм виступає ефективність, яку визначають через досягнуті результати роботи фахівця. Для кожного спеціаліста встановлюються чіткі цілі та очікування, які слугують базою для оцінювання з боку менеджера.
Проте ми також враховуємо й інші важливі чинники, такі як:
зворотний зв’язок — як зовнішні (від клієнтів), так і внутрішні (від команди та колег) фідбеки;
самоаналіз — це дає можливість співробітнику оцінити свій прогрес і переглянути власну роботу, що сприяє взаєморозумінню між фахівцем і менеджером.
додатковий внесок — участь в ініціативах, волонтерських активностях чи інших проєктах поза основними обов’язками.
професійний розвиток — відстежуються зміни в актуальних навичках, проходження сертифікацій і навчальних курсів, а також здобуття нових знань відповідно до вимог ринку та технологічних тенденцій.
Жодна активність спеціаліста не залишається поза увагою. У разі потреби система автоматично сповіщає менеджера про важливі показники, які потребують уваги.
З 2023 року ми активно впроваджуємо рішення на основі штучного інтелекту для аналізу ефективності. AI допомагає нам систематизувати та аналізувати дані, а також генерувати рекомендації. Однак остаточне рішення завжди залишається за менеджером, зберігаючи human-touch підхід. Штучний інтелект радше виконує роль помічника та радника, що сприяє більш ефективній роботі з усіма показниками. Це суттєво скорочує час, що зазвичай витрачається на збір даних, даючи можливість менеджеру більше зосередитись на підтримці команди й ухваленні рішень.
Ця багатовимірна система дає змогу створити повну картину ефективності та розвитку кожного спеціаліста, підкреслюючи не тільки його досягнення, але й потенціал для подальшого зростання.
Олександра Довга, HR Business Partner ZONE3000
Ми проводимо Performance Review, використовуючи стандартний, але ефективний інструмент оцінки та надання зворотного зв’язку за методом 360°.
Метод 360-градусної оцінки (або 360° Feedback) — це сучасний інструмент оцінки ефективності спеціалістів, який дозволяє отримати зворотний зв’язок із кількох джерел, створюючи повну картину професійної діяльності людини. Цей підхід дає можливість виявити як сильні сторони, так і зони для розвитку, використовуючи об’єктивну інформацію від людей, які взаємодіють із працівником у різних ролях.
Як працює метод 360°? Зворотний зв’язок надходить від таких груп:
Колеги (члени команди, з якими спеціаліст тісно співпрацює).
Керівник (оцінка з боку менеджера чи лідера команди).
Підлеглі (якщо фахівець займає керівну посаду).
Клієнти чи партнери (за потреби, якщо є регулярна взаємодія з ними).
Самооцінка (самостійний аналіз спеціаліста щодо власних сильних сторін, викликів та досягнень).
Регулярність проведення — раз на 6 місяців. Результатом такого процесу є формування PDP (Personal Development Plan), у якому визначаються ключові сфери для покращення, пріоритетні цілі та очікувані результати.
Такий підхід сприяє професійному зростанню членів команди, підвищенню їхньої ефективності та досягненню командних і бізнесових цілей.
У процесі формування PDP ми активно використовуємо штучний інтелект (AI). Завдяки цьому підходу AI допомагає:
Рекомендувати літературу для розвитку необхідних навичок;
Підбирати відеоматеріали, курси та вебінари для навчання;
Такий підхід дозволяє розширити матеріали, які надає безпосередній керівник, або ті, що є в скарбничці HR відділу.
Наступним кроком для себе бачимо створення матриці компетенцій для спеціалістів різних відділів.
Софія Кузіна, Head of HR Center of Excellence у Ciklum
У Ciklum оцінювання ефективності базується на досягненні поставлених річних цілей і таргетів. Ми переконані, що індивідуальні результати найкраще відображають цінність, яку фахівець створює для команди та бізнесу загалом. Відповідно, performance цикл триває рік. Водночас ми закликаємо менеджерів проводити проміжні чекіни з командами щокварталу, щоб відкалібрувати цілі й таргети з огляду на динаміку розвитку бізнесу.
Сам процес оцінювання є максимально персоналізованим: менеджери відіграють ключову роль у встановленні цілей, відстеженні прогресу та оцінці досягнень членів їхніх команд. Завдяки цьому ми досягаємо більшої об’єктивності через врахування специфіки проєктів та ролей.
Наразі ми не використовуємо штучний інтелект. Однак уважно спостерігаємо за розвитком технологій і вивчаємо можливості їхьої інтеграції для підсилення процесу оцінювання.
До прикладу, цього року плануємо мігрувати performance цикл у нову систему управління талантами. Водночас пріоритетом для нас залишатиметься збереження людиноцентричного підходу, адже саме так ми можемо враховувати всі аспекти роботи сіклумерів і створювати сприятливе середовище для їхнього професійного розвитку.
Владиславa Перцатій, People Operations Lead
Чи ви в корпорації, чи в стартапі — оцінка роботи співробітників має бути простою і зрозумілою. Це не формальність заради галочки, а інструмент, який приносить реальну користь і компанії, і команді. Адже таланти значно важливіші за кількість завершених завдань. Тож підхід до цього процесу має бути індивідуальним і гнучким, а не спиратися лише на шаблони, створені кілька місяців — чи навіть років — тому.
Для реалізації важливо тісно співпрацювати з лідерами команд, враховуючи їхні потреби й особливості. Тому в Railsware ми створили багаторівневий підхід, який робить процес оцінювання логічним, зрозумілим і прозорим.
Усе починається з чітко визначених цілей: командних та індивідуальних (наприклад, OKRs).
Кожна команда може адаптувати підхід до своїх потреб, але головне правило одне: усі мають чітко розуміти критерії успіху, роль людини на проєкті та пріоритети. Тоді не виникне ситуацій, коли хтось не знає, що саме від нього очікують.
Під час другого етапу обговорюємо, як йдуть справи із задачами та цілями. Для командних цілей це зазвичай робиться на спільних мітингах, а особисті цілі — на 1-2-1 зустрічах із менеджером. Кожна команда сама вирішує, як часто це робити, але ми рекомендуємо зустрічатися хоча б раз на місяць.
Далі кожні 3–6 місяців проводимо індивідуальні зустрічі з колегами в рамках Individual Development Planning (IDP). Це можливість фахівцю поділитися своїми досягненнями, обговорити свій розвиток і спланувати наступні кроки разом із менеджером і HR.
І на останньому рівні — повний performance review, який проводимо раз на рік. Це більше ніж просто підсумки: аналізуємо результати роботи, прогрес розвитку hard і soft skills, необхідних для ролі, продуктивність і внесок у досягнення бізнес-цілей. Для технічних спеціалістів використовуємо зворотний звʼязок 360-degree, а для нетехнічних — додаємо оцінку від менеджера і лідерів команд. До речі, цей самий підхід працює і для оцінки новачків під час випробувального терміну.
Наразі ми не використовуємо AI для оцінки співробітників. Наш підхід досить складний — ми збираємо фідбеки, аналізуємо дані, враховуємо голосування.
Утім, ми завжди відкриті до нових ідей. Тож, якщо знайдемо інструмент, який допоможе зробити наш процес швидшим і точнішим, при ньому не зводячи його до механістичності чи браку людяності, будемо залучати в роботу.
Антон Книжка, Tech/Team Lead у P2H
HR-система для оцінювання навичок інтегрується з платформою PeopleForce. Її створення стало відповіддю на проблему нерівномірного підходу до оцінювання спеціалістів у різних командах. Один проєкт відрізняється не лише специфікою продукту, а й рівнем складності задач, що іноді перетворює middle developer однієї команди на junior-а в іншій.
Щоб уникнути таких ситуацій, компанія розробила внутрішню матрицю навичок. Робота над нею стартувала в січні 2022 року. У Google Doc було зібрано перелік hard і soft skills без прив’язки до технологічного стека.
Навички групувалися за напрямами розробки: Ruby, тестування, автоматизація тощо. Максимальні бали встановлювали техліди, а за soft skills відповідали Talent та Project managers.
Список скоротили майже вдвічі, додали шкалу оцінки від 1 до 5, з детальним описом рівнів. Деякі скіли отримали максимальну оцінку 3 або 4, якщо подальший розвиток не був потрібен. Це дозволило уникнути надмірного відсіювання кандидатів.
Проєкт реалізовувала SCRUM-команда, а влітку 2023 року інструмент офіційно запустили. Він став не лише засобом оцінювання, а й платформою для створення готових команд під нові проєкти.
Працює він так: HR-менеджер вибирає спеціаліста та напрямки для оцінки, а система автоматично підтягне дані про його роль і команду з PeopleForce. Після цього розсилаються форми для оцінювання 360°: колеги, технічні лідери й менеджери виставляють бали за професійні й комунікативні навички за шкалою від 1 до 5. Система аналізує отримані дані, дозволяє їх за потреби скоригувати вручну та формує підсумкову оцінку, виділяючи слабкі місця для подальшого розвитку. Спеціаліст отримує електронний звіт із результатами, рекомендаціями, деталізованим описом своїх навичок і можливістю створити індивідуальний план розвитку (IDP).
Система значно спрощує процес оцінювання, робить його прозорим і зрозумілим навіть для тих, хто не бере участі в технічних аспектах роботи. Це допомагає компанії ефективно керувати талантами та підтримувати професійний ріст кожного спеціаліста.
Найми айтівця, якщо зможеш. Яким буде IT-ринок праці у 2025-му? Прогнози від мисливців за талантами SoftServe, GlobalLogic, Ciklum, ZONE3000, Railsware та інших
2025 рік називають роком ШІ-агентів. Чи дійсно AI-агенти — must have для всіх, і над якими ШІ-асистентами працюють українські підрозділи EPAM, Intetics, Levi9, P2H та Railsware
«Українське ІТ точно буде. Світу потрібні інновації й нові сервіси, а наші інженери талановито цю потребу закривають». Яким буде 2025 рік для українського IT: розповідають топи EPAM, Ciklum, Capgemini Engineering, ZONE3000, Genesis та інші
«Коли люди у безпеці, піднімати голову і їб***ть далі». Рецепт виживання для IT-компанії від СЕО ZONE3000
Харківська компанія ZONE3000 входить до десятки найбільших IT-компаній України. Війна в Україні, яку розв’язала росія, і яка увійшла до активної фази з 24 лютого, вже вдруге загрожує стабільності компанії. Але ZONE3000 справляється із викликами.
З початку року харківська компанія збільшила команду та продовжує найм, планує розморозити підвищення виплат спеціалістам, підтримує команду та їхніх близьких та планує нові контракти за новими напрямками. Засновник та СЕО ZONE3000 Сергій Скуріхін розповів про те, як IT-бізнесу вижити у війні, і що зараз відбувається з вакансіями, оплатами фахівцям та ними самими в компанії.
Як увійти в IT, якщо не вмієш кодити? Три історії неайтішних спеціалістів з Ciklum, TECHIIA та Intetics
Для того, аби працювати в IT, необов’язково вміти писати код. Адже в компаніях велика кількість спеціалістів, які не знають жодної мови програмування та не орієнтуються у фреймворках.
dev.ua розповідає, як влаштована робота в IT неайтіших спеціалістів й чим вона їх приваблює.
«Головне — не здаватись та не опускати руки». 4 історії джунів, що отримали роботу в реальних проєктах з нульовим досвідом
«Досвід роботи в комерційних проєктах за фахом — від 1 року» — найдратівливіша фраза в описах вакансій для всіх, хто хоче увійти в айті. Часто навіть якщо людина працювала в цій сфері, але з іншим стеком, отримати омріяне робоче місце в компанії їй надскладно. Щоправда, є безкоштовна можливість долучитися до IT через інтернатуру.
Сьогодні розповідаємо чотири історії співробітників IT-індустрії, які потрапили на роботу без потрібного досвіду. Так, це радше виключення, аніж правило, але це цілком можливо.
Хочете повідомити важливу новину? Пишіть у Telegram-бот
Головні події та корисні посилання в нашому Telegram-каналі