🚀 Trustee Plus - картка європейського банку і криптогаманець. Встанови додаток 👉
Марія БровінськаРобота
6 січня 2025, 11:00
2025-01-06
Найми айтівця, якщо зможеш. Яким буде IT-ринок праці у 2025-му? Прогнози від мисливців за талантами SoftServe, GlobalLogic, Ciklum, ZONE3000, Railsware та інших
Знайти ту саму людину, яка стане корисною команді та проєкту — головне завдання фахівців з наймання, попри умови, що склалися на ринку. Це однаково складно робити й на дефіцитному ринку, і на ринку, де кандидатів хоч греблю гати. Серед мисливців за талантами інколи жевріє думка, що на ринку роботодавця шукати фахівців легше, утім, як запевняють більшість із них, часто розмаїття кандидатів тільки ускладнює пошук і забирає дорогоцінний час.
dev.ua поспілкувався з фахівцями з підбору кадрів ключових роботодавців українського IT і з’ясував, чого чекають від ринку у Softserve, GlobalLogic, Ciklum і провідних продуктових компаніях.
Знайти ту саму людину, яка стане корисною команді та проєкту — головне завдання фахівців з наймання, попри умови, що склалися на ринку. Це однаково складно робити й на дефіцитному ринку, і на ринку, де кандидатів хоч греблю гати. Серед мисливців за талантами інколи жевріє думка, що на ринку роботодавця шукати фахівців легше, утім, як запевняють більшість із них, часто розмаїття кандидатів тільки ускладнює пошук і забирає дорогоцінний час.
dev.ua поспілкувався з фахівцями з підбору кадрів ключових роботодавців українського IT і з’ясував, чого чекають від ринку у Softserve, GlobalLogic, Ciklum і провідних продуктових компаніях.
Наймання 2024: чи дійсно все складно в аутсорсі?
Історій про те, що скілові кандидати та кращі роботодавці протягом минулого року не могли зустрітися, у 2024 році не були рідкістю. Пошук досвідчених фахівців інколи перетворювався у квести, зізнаються фахівці з наймання. Утім, 2024-й вони не називають особливим роком — кажуть, що попри ринок роботодавця, знайти потрібних людей було анітрохи не легше, ніж у попередні періоди.
«Від початку війни й дотепер ринок залишається ринком компаній, а не кандидатів. До повномасштабного вторгнення ситуація була протилежною. Зараз у компаній зменшився попит, а отже, обирають кандидатів більш прискіпливо. Більшість компаній має внутрішній пул, тому пріоритет віддається внутрішнім кандидатам», — розповіла dev.ua Юлія Шмуля, рекрутмент директорка GlobalLogic. За її словами, минулого року компанія знайшла нові проєкти для 1115 фахівців усередині компанії. «Абсолютна кількість вакансій впала, проте це не означає, що наймання припинився — відкриті позиції все одно зʼявляються»», — констатує вона.
За словами Олександри Толох, Senior Talent Operations Manager у SoftServe, наразі львівському сервісному гіганту вдається закривати потреби бізнесу й знаходити кандидатів під запити клієнтів. «Тож якогось ускладнення в процесі пошуку ми не спостерігали. Ринок кандидатів зараз досить насичений, адже є безліч курсів, які готують фахівців як за звичайними профайлами, так і за вузькоспеціалізованими, проте все ж кандидатів у звичних профілях більше. Якщо ми говоримо про джунів, то їх знайти нескладно, більшим викликом традиційно є пошук спеціалістів рівня Senior+ та вузькопрофільних спеціалістів», — розповіла вона dev.ua.
Водночас Вікторія Томчинська, IT Recruitment Director у ZONE3000, зазначає, що протягом минулого року збільшився час міркування кандидатів над офером через наявність кількох пропозицій, між якими вони обирають. «Ми сфокусовані на найманні фахівців високого рівня — Strong Middle, Senior, Tech Expert. Знайти кандидата, який відповідає запиту компанії, завжди було нелегко. Зараз це ускладнюється ще тим, що кандидати користуються AI-тулами, наприклад, при виконанні тестового завдання, що часто призводить до розбіжностей між результатами тестування та фактичними знаннями й досвідом. Уникнути помилок при найманні можна за допомогою систем, які відстежують використання штучного інтелекту при відповідях, а також надаючи перевагу лайв-кодингу замість попередніх тестових завдань», — констатує вона.
За словами Томчинської, на ускладнення ринку впливають і такі ключові фактори, як війна і мобілізація, що призводить до значного відтоку кадрів з країни, економічна нестабільність, а також невідповідність навичок кандидатів вимогам компаній. Останній фактор, каже Вікторія, пов’язаний зі швидким розвитком технологій, коли кандидати й навчальні програми не встигають за змінами ринку.
У 2024 році у Ciklum отримували достатню кількість відгуків на більшість вакансій, однак водночас розглядали більшу кількість кандидатів, каже Катерина Коханова, Fulfilment Manager у Ciklum. «Це зумовлено тим, що на ринку зменшилася кількість вакансій, натомість число спеціалістів у пошуку зросло. У результаті ми ретельніше підходили до відбору, аби знайти найкращих для нас кандидатів», — повідомила вона dev.ua. За словами Катерини, протягом 2024 року фіксувалося зростання попиту на позиції з вузькою спеціалізацією або підвищеними вимогами, і це потребує додаткових стратегій пошуку.
Основними викликами року в найманні вона називає швидку еволюцію технологій і дисбаланс між hard і soft skills. Володимир Лобов, Fulfilment Manager у Ciklum додає, що незначною мірою пошук ускладнювався через нішеві вакансії (зокрема в Embedded, IoT), конкуренцію на ринку GenAI фахівців, а також через попит на фулстек позиції.
Віцепрезидентка GlobalLogic Ukraine назвала ТОП-3 IT-фахи серед роботодавців. Спойлер — поки що вони не стосуються ШІ
Особливості наймання-2024 у продуктових компаніях
Своєю чергою фахівці з наймання продуктових компаній виокремили інші тренди та складнощі в найманні-2024.
Тетяна Богдан, HR Business Partner RozetkaPay, каже, що шукати таланти складно в будь-який час, і коли ринок перенасичений кандидатами, і коли ринок «стоїть». «В ІТ — це також питання ціни. Є історії, коли зарплата фахівця була неадекватна в більшу сторону і шукаючи нову роботу, йому доводиться зіштовхуватися з реальністю. Це боляче», — розповідає вона. За словами Тетяни, основна причина розчарувань — незбіжність очікувань кандидата та роботодавця. «Умовно, маємо кандидата, який закінчив курси й намагається знайти першу роботу в ІТ. Він розсилає резюме на кожну вакансію і „опускає руки“, бо зараз неможливо знайти роботу. Але якщо він змінить стратегію та сфокусується на саморозвитку, знайде ментора та буде відправляти резюме прицільно і з супровідним листом — шанси точно зростуть. Така ж історія може бути не тільки з джуніор-фахівцем», — вважає вона.
Також, констатує Тетяна, щоб бути на попередньому рівні відповідності ринку і зарплат, кандидатам потрібно бігти вдвічі швидше, ніж раніше. «В умовах блекаутів, обстрілів, хвилювань за друзів і рідних, які захищають країну — це стає дедалі важче», — каже вона.
Погоджується з Тетяною Софія Олексюк, HR Generalist Futurra Group. «Наймати зараз так само непросто, як і раніше. Головна складність — конкуренція за молоді таланти в Києві, де десятки продуктових компаній борються за спеціалістів із релевантним досвідом і сильними софт скілами», — каже вона.
У продуктових вакансіях, за словами Софії, вимоги вищі, ніж в аутсорсі, але ринок пропонує все менше фахівців, які відповідають цим критеріям. Часто, каже Олексюк, серед численних відгуків складно знайти спеціалістів із досвідом у схожих бізнесах та готовими кейсами, що легко інтегруються в наші процеси. А коли відгуків обмаль, доводиться активно займатися хантингом.
«Продуктові компанії завжди висували високі вимоги до культурного метчу, проактивності та ініціативності, і нині боротьба за A-players тільки посилюється. Це ті фахівці, які залучені в бізнес, прагнуть швидкого розвитку й готові створювати результати вже на старті. Вихід очевидний: кандидатам потрібно розвивати в собі навички A-players, а компаніям — виділятися серед конкурентів і створювати найкращі умови, щоб залучати й утримувати найсильніших», — констатує фахівчиня.
Head of Global Recruitment у Master of Code Global Наталія Єрісова каже, що, аналізуючи результати рекрутингового процесу, в компанії помітили, що багато кандидатів, прагнучи отримати бажану роботу, часто ігнорують обов’язкові вимоги до ролі. «Вони подають заявки, не маючи необхідних знань чи досвіду, що створює так званий „місметч“. Це не лише не допомагає їм знайти роботу, але й ускладнює та уповільнює для нас процес пошуку», — розповідає вона про виклики найму-2024.
Фахівчиня наголошує: якості кандидатів мають велике значення. «Зокрема, ми цінуємо здатність пояснювати складні ідеї простими словами, інтерес до інновацій та проактивний підхід. У нас є приклади, коли кандидати не мали прямого досвіду в розмовному дизайні, але бажали навчатися і розвиватися в цій сфері. Ми з радістю брали їх на розгляд. Для нас важливо знайти людей, які поділяють нашу пристрасть до створення якісних розмовних рішень і готові розвиватися разом із нами», — розповіла вона dev.ua.
Основні причини місметчу на ринку праці, на думку Олени Олексієнко, Chief of People Team EVO (Prom, Bigl, Kabanchik, Shafa), в тому, що, по-перше, зростають вимоги до кандидатів, зокрема очікується поєднання технічних і софт скілів, таких як адаптивність і здатність швидко вчитися. «Також залишається висока конкуренція за найкращих спеціалістів. Сильні кандидати часто мають кілька пропозицій і обирають роботодавців із найпривабливішими умовами. Також складніше шукати таланти через те, що й надалі збільшуються можливості працювати віддалено. Це дозволяє фахівцям працювати на іноземні компанії, що ускладнює пошук на українському ринку», — констатує вона. Нарешті, зазначає фахівчиня, часто спеціалісти на стартових позиціях завищують очікування щодо заробітної плати, не завжди відповідаючи заявленому рівню хард скілів.
«Кандидатів на ринку досі багато, але експертиза та навички багатьох не завжди відповідають поточним вимогам і потребам бізнесу. Зокрема, продуктові компанії потребують спеціалістів із глибокими знаннями у конкретних технологіях та доменах. На нашому прикладі, для Product Lead позицій ми шукаємо практичний досвід роботи з В2В SaaS продуктами — його на українському ринку історично не вистачає. Тому, в середньому ми й досі наймаємо одного з сотні претендентів — відсоткова доля стала навіть дещо менша у 2024 році порівняно з минулим», — наводить приклад і Владиславa Перцатій, People Operations Manager у Railsware.
Вона зазначає, що не менш важливим є культурний метч. «Ми шукаємо тих, хто поділяє наші цінності й підходи до роботи. Тому, хоч вже й перейшли позначку у 200 фахівців, і далі приділяємо велику увагу найманню та витрачаємо стільки часу, скільки потрібно, щоб знайти нашого наступного колегу. Утім, ми прагнемо розвивати ринок продуктових талантів в Україні», — повідомила фахівчиня dev.ua.
«Українське ІТ точно буде. Світу потрібні інновації й нові сервіси, а наші інженери талановито цю потребу закривають». Яким буде 2025 рік для українського IT: розповідають топи EPAM, Ciklum, Capgemini Engineering, ZONE3000, Genesis та інші
Чого чекати від 2025
Олександра Толох, Senior Talent Operations Manager у SoftServe
Трансформації на ринку праці багато в чому залежатимуть від штучного інтелекту і вміння ним користуватися. Перевагу матимуть кандидати, які опанували цей інструмент і можуть результативно його застосовувати для підвищення своєї продуктивності й ефективності. Крім того, на боці клієнтів також зростає попит на рішення із застосуванням штучного інтелекту, і це позначиться на потребі в спеціалістах у Data Science, Machine Learning, R&D, Robotics тощо.
Вікторія Томчинська, IT Recruitment Director у ZONE3000
У поточних умовах нашої країни й світу загалом доречно братися за прогноз максимум на пів року. Тож наше бачення таке, що ринок все ще буде належати роботодавцю. При цьому потрібно розуміти, що кількість пропозицій для кандидатів зростає як від українських, так і від локальних компаній тих країн, куди у зв’язку з війною переїхали українські фахівці. Тож потрібно бути готовими до дефіциту висококваліфікованих спеціалістів. Ми очікуємо, що відгуки на вакансії збережуться, але вже зі змінами в меншу сторону.
Якщо говорити про глобальні трансформації ринку IT в Україні, то в першу чергу вони будуть залежати від політичної та економічної ситуації у світі, яка безпосередньо впливає на ситуацію в нашій країні. Поки що ми не робимо ставки на суперуспішний рік, принаймні до моменту закінчення війни, але й не втрачаємо оптимізму.
Катерина Коханова, Fulfilment Manager у Ciklum
У 2025 році ринок праці продовжить адаптуватися до нових умов. Якщо говорити про технології, то цілком можна очікувати зростання попиту на фахівців зі штучного інтелекту, блокчейну, кібербезпеки та аналітики даних. Ми вже бачимо цей тренд у нашій компанії, адже кількість клієнтів у цих сферах збільшується. З огляду на постійні зміни в запитах клієнтів потреба в апскіллінг та рескіллінг програмах тільки зростатиме.
Трансформації вочевидь також залежатимуть від безпекової ситуації в країні. Поліпшення ситуації на фронті сприятиме розвитку ІТ-сектора, а відтак збільшенню кількості вакансій.
Тетяна Богдан, HR Business Partner RozetkaPay
Дуже залежить від того, яка ситуація буде в країні. Потенціал наших фахівців шалений! Після перемоги ми матимемо безліч інвестицій та економічне зростання. Цього ми всі дуже чекаємо.
Та якщо повертатись в реалії сьогодення, ми очікуємо незначний ріст по ринку. Зарплати фахівців вже у 2024 році поступово почали повертатись на попередній рівень. При цьому ми бачимо все менше випадків «переплачених» кандидатів. Будемо сподіватись, що ця тенденція продовжиться.
Також у 2024 багато українських продуктових компаній оголосили про скорочення персоналу. Будемо сподіватись, що у 2025 ми не спостерігатимемо такої тенденції та навпаки — українські продукти набиратимуть оберти та розширюватимуть команди.
Софія Олексюк, HR Generalist Futurra Group
По-перше, очікується зростання частки нетехнічних вакансій, які можуть навіть стати домінуючими. Українські продуктові ІТ-компанії продовжують активно масштабуватися, і це вимагає розширення команд, орієнтованих на маркетинг, аналітику та user acquisition. Вакансії на позиції Creative Marketing Manager, User Acquisition Specialist та інших нетехнічних ролей ставатимуть дедалі популярнішими.
По-друге, вимоги до кандидатів зростатимуть. Компанії прагнуть залучати фахівців із яскравими кейсами, релевантним досвідом і здатністю швидко інтегруватися в бізнес-процеси. Усе це посилює конкуренцію серед шукачів, що вимагає від них не тільки сильних технічних чи професійних навичок, а й високорозвинених soft skills, проактивності та креативності.
По-третє, дедалі більше компаній запускатимуть освітні програми, стажування та курси для оперативного найму талантів із мінімальним досвідом. Ця стратегія дає змогу створювати внутрішній кадровий резерв і скорочувати час адаптації новачків.
Щодо зарплат, вони, ймовірно, залишаться на тому ж рівні, що й зараз.
Наталія Єрісова, Head of Global Recruitment у Master of Code Global
Ринок праці в ІТ наступного року буде активно трансформуватися під впливом двох ключових факторів: стабільності ситуації в країні та технологічного прогресу. Якщо військові дії припиняться чи ситуація стабілізується, це знизить ризики для інвесторів і клієнтів, що допоможе залучити нові проєкти та посилити позиції українських ІТ-компаній на глобальному ринку.
Технологічні інновації, зокрема штучний інтелект, автоматизація та кібербезпека, продовжать змінювати ландшафт індустрії. Попит на фахівців, які працюють із ШІ, аналізом даних та інтеграцією IoT-рішень, буде лише зростати. Також важливо враховувати можливі зміни у податковому та регуляторному середовищі України, які можуть як стимулювати розвиток ІТ-ринку, так і створити нові виклики.
Загалом, очікується зростання попиту на висококваліфікованих спеціалістів, але темпи цього зростання залежатимуть від внутрішньої стабільності та здатності бізнесу швидко адаптуватися до змін у глобальному середовищі.
Олена Олексієнко, Chief of People Team EVO (Prom, Bigl, Kabanchik, Shafa)
На ринку праці ще більше зростатиме попит на багатофункціональні навички, на поєднання хард та софт скілів. Вміння співпрацювати, швидко адаптуватися до змін і швидко навчатися ставатиме так само важливим як і технічна експертиза. Також розвиток штучного інтелекту безпосередньо впливатиме на ринок, скорочуючи кількість рутинних задач. Це може призвести до зменшення попиту на операційні та прості ролі. Нарешті, посилюватиметься зосередження компаній на підтримці ментального та психологічного стану працівників як елемент утримання й залучення талантів в компанію.
Дарина Кузьмик, Talent&Culture Lead, Railsware
За поточної невизначеності, ми могли б спитати це у кришталевої кулі — і, напевне, точність прогнозу була б така само. Жарти жартами, але колеги в техіндустрії чудово розуміють, наскільки динамічна та непередбачувана ситуація. Нам хотілося б бути оптимістами й бачити подальше пожвавлення ринку в Україні та мінімізацію всіх безпекових та економічних ризиків.
Якщо ж подивитися на ситуацію більш глобально, є кілька трендів, що набирають обертів. Можна очікувати, що у 2025 році зросте роль ШІ у найманні. Автоматизація стане звичним явищем, і деякі етапи процесу трансформуються завдяки штучному інтелекту. Наприклад, спеціальні програми можуть використовуватися для оцінки кандидатів під час співбесіди. Або й зовсім інтервʼю може бути без залучення рекрутера (для цього вже є розроблені платформи на ринку).
Однак рішення все ж залишатимуться за hiring-командами. Просто процеси стануть швидшими та зручнішими. Варто зважати й на те, що генеративний ШІ змінює підхід до тестових завдань, зокрема, для технічних фахівців. Ми вже зустрічалися з кейсами, коли тестове вочевидь було зроблено за допомогою ШІ.
Щодо інших трендів, можливо, компанії рухатимуться в бік більшої інклюзивності, але це залежить від цінностей конкретного бізнесу. Також можна очікувати зростання кількості позицій у сфері робототехніки та появу нових можливостей для фахівців старшого віку, які прагнуть продовжувати працювати. Крім того, для України більш актуальними стануть програми працевлаштування та перекваліфікації ветеранів. До того ж ми вже спостерігаємо збільшення пропорції жінок у стереотипно «чоловічих» галузях, зокрема і в ІТ. Точно можна очікувати, що від кандидатів дедалі більше вимагатимуть не лише технічних знань, але й сильних компетенцій та софт-скілів. Серед найбільш потрібних: комунікаційні навички, лідерство, гнучкість, а також особистий тайм-менеджмент та управління проєктами. Для неінженерних позицій дедалі більше значення набуває і персональний бренд.
«Джуни теж люди, які заслуговують на гідну оплату праці, а не на експлуатацію». Розробник опублікував вакансію на $200–300, де, на його думку, компанія шукає супергероя, а не новачка. Його допис бурхливо обговорюють айтівці
Дізнались, скільки IT-початківців у 2024 році найняли SoftServe, EPAM, Ciklum, GlobalLogic та інші. А ще — де краще шукати роботу джунам у 2025-му. Спойлер: анонсовано сотні вакансій
«Джунів шукати не треба, самі збігаються. А найскладніші для пошуку — SAP, Embedded, Scala, Data Engineers, Rust». Фаундерка JobNote поділилася, де шукати спеціалістів і кого на ринку знайти найважче
Як працюють поштомати від «Нова пошта», Meest та ROZETKA, і що потрібно, аби ними скористатись
Зараз, щоб отримати чи відправити посилку навіть не потрібно йти до відділення служби доставки, чекати довгі черги та витрачати купу часу. Це можна зробити за допомогою поштоматів — автоматичних теміналів, які розташовані у місцях активних переміщень людей, магазинах, супермаркетах та навіть в житлових будинках.
dev.ua зібрав інформацію про термінали різних сервісів доставки, де вони знаходяться, чим відрізняються, як скористатись поштоматом та які особливості вони мають.
(оновлений текст від 17 листопада 2021 року)
«Пастка початківця». 5 найпоширеніших помилок джунів на співбесідах та як їх уникнути
Напевно, кожен хоч раз у своєму житті переживав ситуацію, коли після співбесіди замість запрошення на роботу приходила відмова. «Як же так? Це несправедливо!», — чимало з нас корили долю і не розуміли, що пішло не так. Катерина Нікітіна, SoftServe IT Academy Recruiter, розповіла про п’ять найпопулярніших помилок кандидатів-початківців на співбесідах.
У 18 років «захантив» SoftServe, у 21 — відкрив власну компанію. Історія львівського IT-вундеркінда
Гліб Щур — випускник кафедри систем штучного інтелекту НУ «Львівська політехніка». На молодших курсах його запросила на роботу IT-компанія SoftServe, де він працював майже 3 роки розробником у R&D-відділі. А вже у 2021 році Гліб заснував власну компанію та став CSO у 21 рік. Розповідаємо історію львівського «самородка».
