IT Recruiter Маргарита Наріяускайте запропонувала до обговорення спільноти запитання, чому одного і того самого спеціаліста оцінюють геть інакше у різних компаніях, і які фактори, окрім, власне, кваліфікації та досвіду, на це впливають.
IT Recruiter Маргарита Наріяускайте запропонувала до обговорення спільноти запитання, чому одного і того самого спеціаліста оцінюють геть інакше у різних компаніях, і які фактори, окрім, власне, кваліфікації та досвіду, на це впливають.
«Кейс: розробник проходить технічне інтерв’ю, і команда його реджектить, вказуючи, що технічних скілів бракує на мідла, швидше на джуна потягне. Ок, так буває. Через місяць я мала таку ж вакансію в іншого клієнта. Запропонувала її кандидату, про якого ми вже знаємо, і він не просто успішно проходить інтерв’ю, але й отримує грейд сеньйора після закінчення випробувального терміну», — наводить конкретний приклад зі свого досвіду Маргарита Наріяускайте на своїй сторінці у LinkedIn.
Зі слів рекрутерки, випадки, коли різні компанії оцінюють розробників абсолютно по-різному, трапляються доволі часто.
«Звісно, тут йдеться не тільки про технічний стек, який може бути більш релевантним для іншого проекту. Але й людський фактор теж має велике значення», — зазначає вона.
Наріяускайте вважає, що багато що залежить також він особистої оцінки кандидата представниками тієї чи іншої компанії та від мікроклімату у ній.
«В одній компанії в тобі бачать юнацький максималізм, а в іншій саме й цінують ініціативність і зухвалість. Для однієї команди важко сприймати, що з кандидата важко витягнути лишнє слово, а для іншої він буде знахідкою, бо усі не люблять зайвих розмов. А комунікація з людиною, яка тобі подобається, йде більш гладко, і на якісь пробіли в скілах можуть свідомо не звернути увагу», — вважає вона.
IT Recruiter приходить до висновку, що це свого роду лотерея, на результати якої рекрутер може мати вплив, якщо гарно знає усі нюанси для згаданих команд.
У свою чергу, Flutter Developer Богдан Гончарук частково бачить проблему, власне, у самих людях, які проводять співбесіду.
«Причина проста. Часто ті, хто проводить співбесіди, самі не знають ні технологію, ні суміжні речі, і на співбесідах займаються виключно самоствердженням, самовихвалянням та самозаспокоєнням», — зазначає він.
ІТ-консультант Андрій Губський вважає, що грейди — абсолютна умовність.
«Є універсальне поняття — інженер. А інженери є різні, з різними бэкграундом, з різними знаннями. І іноді знання предметної області грає більшу роль, ніж технічні навики. А джунів, мідлів і синьйорів уже давно пора об'єднати в єдину категорію — мілордів. Ну щоб нікому образливо не було», — жартує він.
Android Developer Артем Пелевін допускає, що таке часто відбувається через брак досвіду інтерв’юера.
«Або через зайві бюрократичні питання. Або через те, що ця людина може відчути загрозу від потенційного кандидата (якщо мова не про джуніорські посади). Причин купа, але факт полягає в тому, що в компанії має бути хоча б один толковий техспеціаліст, який вміє проводити інтерв’ю. Інакше халепа», — переконаний він.
Project Manager Тарас Харів наголошує на тому, що на це впливають субʼєктивні фактори, але все ж і обʼєктивні фактори заперечувати не можна.
«Часто у нас два технічні інтервʼюери, щоб оцінка не виглядала однобоко. Плюс обширний фідбек опісля технічного, який надається кандидату. Особливо обожнюємо senior інженерів з „серва“, з 5+ роками досвіду, але обʼєктивно, які можуть відповідати техрівню strong jun.
Підозрюю, їхній захід в індустрію стався під час великого попиту, коли межа входу була низькою», — поділився він своєю думкою.
Подібний особистий досвід має і Android Lead/Mobile Architect Володимир Невмержицький.
«Якось пробувався на принципала, а сказали, що мідл максимум. Потім прийшов до мене рекрутер розбиратися, розказав, що в них та людина недавно почала проводити співбесіди і дуже багато проблем посипалося», — згадує спеціаліст.
