CEO рекрутингової компанії Wanted Євгеній Сергушин розповів про кандидата-легенду, який провалився на роботі через 14 днів. Пройшовши 5 етапів оцінки, потім виявилося, що він уміє «продавати себе», але не знає базових речей.
CEO рекрутингової компанії Wanted Євгеній Сергушин розповів про кандидата-легенду, який провалився на роботі через 14 днів. Пройшовши 5 етапів оцінки, потім виявилося, що він уміє «продавати себе», але не знає базових речей.
«Був свідком ідеального інтерв’ю: кандидат-легенда провалився через 14 днів», — написав Сергушин у LinkedIn, зазначивши, що кандидат працевлаштовувався не у Wanted, а в іншу компанію на посаду
менеджера з продажів і генерації лідів.
За його словами, кандидат зайшов у компанію, «як мрія». Пройшов 5 рівнів оцінки: співбесіди, тести, кейси, софт скіли. Упевнено відповідав, що він профі: «Це моє щоденне», «Навчання не потрібно взагалі». Компанія була в захваті від такого кандидата та зробила йому офер.
Через 14 днів виявилося, що новий співробітник не знає базових речей, користується ChatGPT, щоби зрозуміти задачі, просить допомоги на кожному кроці й також зірвав усі терміни виконання роботи.
«І найсмішніше/найстрашніше — пояснення: „Це у вас занадто складно“, або попередні показники нереальні. І каже це в очі попередньому співробітнику, який досягав цього з легкістю», — зазначає Сергушин.
На думку CEO Wanted, реальність ринку така, що співбесіду можна пройти, а роботу — ні.
«Людина блискуче продала себе, а компанія — купила ілюзію. Сьогодні кандидати навчилися гарно говорити. Але реальні результати — не генерує ChatGPT і не підкаже Google. І в такі нестабільні часи — провал після оферу = репутаційний і фінансовий ризик для вас. друзі-кандидати», — наголошує Сергушин.
«Мені здається, що якщо в людини позиція, що „навчання не потрібне“ — це вже ред флег, оскільки в сучасних умовах неможливо без освоєння нової інформації та навчання», — написала Ольга Ремез.
Такої ж думки Front-end Developer Олександр Бережний: «На відповіді „нічого не треба вчити“ варто було зупинити відбір. Неможливо знати все в сучасному ІТ. Завжди є що вчити, є те, що знаєш недосконало».
Розробник Валентин Горобець припускає, що проблеми не тільки в процесі найму, а й в адаптації співробітника: «Погоджуюсь, що проблема не в кандидаті, п’ять рівнів співбесіди ні про що. Використовувати ШІ в наш час норм. Не допомагати в перші два тижні у всіх задачах — це стрьом. Пройшло тільки два тижні, людина могла ще з усім не розібратися, в оцінці дедлайнів мав би допомогти колега, який більше часу працює в компанії, і більше на ньому мала би бути відповідальність за дедлайни».
Senior Software Engineer Олександр Казмірчук вважає, що тут питання до інтервʼюверів і тих, проводив тестове: «Не думаю, що є сенс наганяти на кандидата. Тут запитання тільки до інтервʼюверів, які або некомпетентні, або провели інтервʼю абияк і не змогли відсіяти його. Зі свого досвіду скажу, що вміння проводити інтервʼю й визначати, чи людина підходить під конкретну роль — це доволі складний скіл. Тут недостатньо просто бути хорошим спеціалістом, який може за списком попитати хард питання, і, якщо людина вивчила питання, він його апрувне. Ну і дайте по шапці тому, хто робив/ревʼювив тестове, бо воно не показує абсолютно нічого».
«Компанія добре бачила, кого наймає. Якщо компанія після п’яти етапів не змогла реально оцінити кандидата та не надала час на Onboard, то виникає питання про компетентність працівників компанії», — написав QA Engineer Віктор М.
«Насправді все найчастіше навпаки — люди рідко себе вміють продавати на співбесідах. Думаю, це вміння росте разом з грейдом і теоретично має досягати максимуму на С-лвл. Але якщо знайшовся такий віртуоз, який через п’ять (!) етапів пройшов і виявився некомпетентним — тут правда питання до інтервʼюерів», — додав Senior Software Engineer Констянтин Бурлай.
«Я вас вітаю! Це прямі наслідки попиту ринку на „досяторства“ в резюме та soft-skills-first. Іронічно, що десь був ІДЕАЛЬНИЙ кандидат, чи кандидатка для задач на даній посаді, але він/вона не виглядали як „мрія“», — зауважив Unity Developer Сергій Чечуй.
