Співзасновник HeroERP Володимир Мельник вважає, що в айті найефективніші — це не молоді «подаючі надії», а сеньйори за 40. І саме на них він робитиме ставку, якщо доведеться масштабувати команду.
Співзасновник HeroERP Володимир Мельник вважає, що в айті найефективніші — це не молоді «подаючі надії», а сеньйори за 40. І саме на них він робитиме ставку, якщо доведеться масштабувати команду.
У своєму дописі на LinkedIn, Мельник назвав найбільш дієвими у своїй кар’єрі саме «дідів» — тобто досвідчених розробників, які вже пережили кілька технологічних епох і володіють глибоким інженерним мисленням.
«Я б краще найняв одного такого „діда“ за зарплату двох-трьох п***юків, ніж десять п***юків», — написав він, підкресливши, що і сам вже у віці, коли бачить користь у зрілих фахівцях. HR-сервіси йому не потрібні — каже, знає типаж, який шукає.
Допис викликав жваву дискусію серед IT-спільноти. Ігор Левчук, інженер зі стажем, прокоментував:
«Я і є той самий дід. Свій перший графічний САПР я написав у 1987-му для Z80 — 64К на „васіку“, понад 3000 рядків коду. Тоді ще й відлагоджувачів не було».
Старший інженер-технолог Євген Попов додав:
«Тут не у віці справа, а у знаннях і досвіді. Мені 60+, і не маю проблем знайти роботу».
Такі коментарі свідчать, що в індустрії існує прихована, але вагома спільнота сеньйорів, які не ведуть Telegram-канали, не публікують фото з конференцій, зате вирішують критичні завдання тихо й надійно.
Мельник своїм дописом лише зачепив поверхню глибшої теми — ейджизму в ІТ. У час, коли більшість компаній женеться за «молодими й гнучкими», він ставить на зрілість, інженерну інтуїцію та самодисципліну. Цей підхід може виглядати радикальним, але саме він, ймовірно, і є найпрактичнішим на етапі, коли стартапу потрібно не експериментувати, а стабільно зростати.
У нашій стрічці також виходив матеріал про те, як психологиня Аманда Джонс, яка спеціалізується на дистанційній роботі й work-life ballance, розповіла, що, попри стереотип, що працювати стає дедалі легше, насправді вже десятиліттями триває інтенсифікація праці, яка провокує вигорання та звільнення.
Заява згаданого IT-підприємця про переваги найму спеціалістів 40+ видається досить упередженою і, можливо, свідчить більше про його власні труднощі в підборі персоналу, ніж про реальний стан речей. Спиратися виключно на вік при оцінці кандидатів – це шлях до втрати талановитих кадрів.
Мій досвід показує, що вік не є вирішальним фактором успіху спеціаліста. У мене були випадки, коли фахівці старшого віку, навіть не маючи досвіду з найновішим стеком технологій, швидко навчалися і ставали ключовими членами команди. Водночас, молоді спеціалісти без значного попереднього досвіду демонстрували неймовірний ріст, іноді за рік перевершуючи колег з багаторічним стажем.
Стереотип про те, що лише вік визначає цінність співробітника, легко спростовується практикою. Мені 27 років, і я обіймаю посаду СТО. У моїй команді пліч-о-пліч працюють люди абсолютно різного віку: є 40-річний джуніор, 24-річний та 37-річний синьйори, 20-річні джуніори. Є і чоловіки, і жінки. Головне – це їхні професійні навички, мотивація та особисті якості.
Зрештою, проблема непрофесіоналізму чи "токсичності" не має вікових обмежень. Людина може бути складною у спілкуванні чи неефективною як у 20, так і в 50 років. Ключ до успішної команди – це вміння розпізнавати потенціал, готовність навчатися та особистісні риси кандидата, а не його дата народження."
До того ж, варто задуматися, чи не криється причина такої позиції підприємця у технологічному стеку та підходах до розробки, які він використовує. Якщо компанія працює із застарілими технологіями, обирає непопулярні мови програмування або надає перевагу дешевим хостингам замість сучасних хмарних інфраструктур, то цілком логічно, що молоді спеціалісти, орієнтовані на актуальні знання та розвиток, не будуть зацікавлені в таких проєктах. Це може створювати хибне враження про самих кандидатів, тоді як проблема полягає у непривабливості пропонованих умов та застарілості технологій.