Бажане за дійсне. Джуніори часто видають себе за міддлів. Чому так відбувається і що з цим робити?

Часто-густо бажане — за дійсне

«Випадки, коли кандидати відчувають себе Middle, а в реальності проходять технічне інтерв’ю як junior, досить часті в практиці відбору», — зізнається старший директор найбільшої IT-компанії в Україні EPAM, керівник команди залучення талантів в Україні, Болгарії, Румунії та Іспанії Антон Фількевич.

Аналогічні факти наводить і Костянтин Пилипчук, старший віце-президент SoftServe. «У нас траплялись випадки, про які ви запитуєте — коли junior чи middle спеціалісти видавали себе за значно досвідченіших, але це ніяк не вплинуло на наші підходи до найму», — каже він. 

Погоджується з ними і Аліна Анзіна, Head of HR в S-PRO. «Це властивість всіх людей — іноді видавати бажане за реальне, believe it till you achieve it», — говорить вона. За її словами, якщо на співбесіду приходять кандидати з рівнем, що не відповідає вакансії, це проблеми компанії, а не кандидата. 

Фількевич пояснює такий розклад тим, що у компаній можуть відрізнятися підходи й вимоги для кандидатів. «На ринку не існує єдиних стандартів для позицій middle і junior, це і призводить до того, що кандидати оцінюють себе вище реальних знань і навичок», — говорить Фількевич. 

Віолетта Хариш, Talent Delivery Specialist в Intellias, при цьому вважає, що часто фахівець певного рівня видає себе фахівцем вищого рівня несвідомо, тому що якість технічних співбесід і вимог до кандидата в компаніях відрізняється.

За словами Анни Коваль, HRBP ALCOR, в реаліях «гарячого» ринку існує питання необ'єктивної оцінки кандидатів як фахівців, і потрібно розуміти, що оцінка hard skills кандидата лежить повністю на компанії, а саме: — hiring менеджері та рекрутері.

За її словами, в ALCOR був один кейс за час існування компанії, коли взяли кандидата, пропустивши один з етапів процесингу. «Кандидат був з топової міжнародної компанії на ринку України й позиціював себе як strong middle фахівець. За результатами випробувального терміну, ми оцінили його як junior», — розповідає вона.

А Олена Литовченко, Senior Recruiter в Capgemini Engineering, розповідається, що практично не зустрічала кандидатів, які навмисно намагаються обдурити компанію й видати бажане за дійсне. При цьому Литовченко згодна з колегами в тому, що матриці у різних компаній різні, і якщо ти в одній компанії senior, а в іншій проходиш як middle — це нормально. 

В компанії Gismart бажання junior представлятися middle також пояснюють різночитаннями критеріїв у різних роботодавців.

За її словами, оцінка професійних якостей — це доволі часто суб'єктивний момент, і поняття рівнів фахівців може сильно відрізнятися від компанії до компанії.

З подібною проблемою стикаються й ті компанії, які з junior не працюють. Катерина Фуртак, Head of Operations в Unstoppable Domains, розповідає, що зараз компанія наймає тільки сеньйор програмістів, але часто зустрічаються кандидати, які на практиці не дотягують навіть до рівня middle.

Як виявити брехунів

За словами Фількевича з EPAM, відповідність навичок тому чи іншому рівню визначається на одному з технічних етапів інтерв’ю. 

Олена Литовченко з Capgemini Engineering розповідає: щоб уникнути непорозумінь і казусів, кандидатів зазвичай попереджають про live coding під час технічного інтерв’ю. «Бувало, що від співбесіди після цього відмовлялися», — розповідає вона.

Аналогічну історію розповідає і Катерина Фуртак, за словами якої головний етап співбесіди senior-програміста — life coding. «Тут і проявляються всі навички, як hard, так і soft skills. Завдання ускладнюється в міру проходження її етапів і дозволяє оцінити кандидата від рівня junior до найвищого рівня senior», — запевняє Фурдак. 

Крім того, у багатьох компаніях розроблені матриці компетенцій для різних напрямків і різних рівнів. Також роботодавці часто цікавляться рекомендаціями кандидату з колишнього місця роботи. 

«Перед технічною співбесідою наші рекрутери спілкуються з кандидатом, проводячи свого роду pre-screen. Вони використовують для цього ряд ситуативних питань і питання за компетенціями, які для нас важливі. Професійному рекрутеру достатньо поставити 2-3 глибинних питання, щоб з’ясувати рівень кандидата», — розповідає Віолетта Хариш з Intellias. 

Як проблему вирішити

На думку Аліни Анзіної з S-PRO, якщо вже після найму виявляється, що співробітник не справляється з навантаженням, то очевидний дзвіночок для рекрутменту і HR-команд переглянути свої процеси й підходи до інтерв’ю. Якісно проведена співбесіда — коли кандидат з недостатнім рівнем виходить з розумінням, чого потрібно підтягнути й де поглибити знання.

«Я думаю, правильні та чіткі процеси найму в компанії допоможуть вирішують такі проблеми», — додає Костянтин Пилипчук з SoftServe.  За його словами, технічні завдання, розуміння самого завдання та проблеми, яку треба вирішити, спілкування з технічним експертом — все це чітко може показати справжній професійний рівень ІТ-спеціаліста, який неможливо приховати.

Олександр Левак, Head of Resource Management в Luxoft Ukraine, розповідає: аби уникнути кваліфікаційних непорозумінь, в його компанії впроваджено ряд підходів, які допомагають значно зменшувати кількість випадків, коли junior видає себе за middle. «Наприклад, ми запустили проєкт UTIC (united technical interviewing community). Ми вибудовуємо однаковий підхід до інтерв’ювання кандидатів, що значно допомагає, по-перше, об'єктивно оцінювати кандидата, по — друге, отримати розгорнутий технічний профайл людини», — розповідає Левак.

За словами Юлія Жомбіної-Бичакли, Senior Recruitment Manager компанії Ciklum, компанії поки що вдається уникати підміни понять здобувачами завдяки продуманому підходу до відбору кандидатів.

«У Ciklum є затверджені критерії відповідності кожному рівня, за якими наші технічні експерти оцінюють кандидатів. Ми пишемо код чи код-сніпети під час інтерв’ю, бачимо, як швидко кандидат орієнтується у практичній частині свого стека», — розповідає вона.

Здобувач відповідає на питання, що описують ті ситуації, з якими інженерам доведеться стикатися у реальній роботі на проєктах. «Враховується все: дії, комунікація, технічна готовність вирішувати завдання без підтримки і з нею. Якщо інтерв’ю проводитися за загальними стандартами стеку, на співбесіді практично неможливо оцінити людину як Middle, якщо та насправді Junior», — запевняє Жомбіна-Бичакли.

Крім того, як в Luxoft Ukraine, так і в EPAM, для кандидатів, які не дотягують до рівня middle, розроблені прискорені програми навчання для підвищення рівня майстерності. 

Middle-новий senior? Як компанії борються з кадровим голодом

По темі

Middle-новий senior? Як компанії борються з кадровим голодом

Ajax Systems входить в клінч з аутсорсерами за кадри

По темі

Ajax Systems входить в клінч з аутсорсерами за кадри

«Ми не досягли мети щодо збільшення кількості айтішників». Президент «Київстар» розповів про IT-найм в компанії

По темі

«Ми не досягли мети щодо збільшення кількості айтішників». Президент «Київстар» розповів про IT-найм в компанії