Український ринок праці в сфері IT перегрітий. Боротьба за хороших фахівців рівня senior і вище розгорнулася неабияка, адже багато досвідчених айтішників їдуть за кордон. Та й коштують вони недешево — зарплата senior-фахівця стартує від $ 3,5-4 000, що часто поза бюджетом українських компаній.
Український ринок праці в сфері IT перегрітий. Боротьба за хороших фахівців рівня senior і вище розгорнулася неабияка, адже багато досвідчених айтішників їдуть за кордон. Та й коштують вони недешево — зарплата senior-фахівця стартує від $ 3,5-4 000, що часто поза бюджетом українських компаній.
Є ще одна проблема: на тлі дефіциту сеньйорів, фахівці середнього рівня — мідл — видають себе за senior, не маючи при цьому потрібних компетенцій. А це, по-перше, ризик для проєкту, по-друге, завдання із зірочкою для IT-рекрутерів.
dev.ua поцікавився в українських IT-компаній, як вони виживають в умовах дефіциту кваліфікованих кадрів і чи часто претенденти намагаються ввести роботодавців в оману.
Дефіцит більш досвідчених або вузькоспеціалізованих фахівців зараз відчувають всі ІТ-компанії, включаючи і EPAM, розповідає старший директор, керівник команди залучення талантів в Україні, Болгарії, Румунії та Іспанії EPAM Антон Фількевич.
Юлія Калитовська, Talent аcquisition team lead компанії Lohika / Capgemini Engineering, має іншу думку. «Попит на класних senior-інженерів був завжди, тому зараз з прискоренням розвитку IT-індустрії в Україні він просто відчутно збільшився», — говорить вона. Також, за словами Калиновської, невелику роль зіграв карантин, адже без активної взаємодії з колегами, навчання і прокачування soft-skills менше людей отримали новий level.
Згоден з Калитовською і Костянтин Пилипчук, старший віце-президент SoftServe. «Технологічна індустрія дуже швидко росте, тому в світі — справжня війна за таланти. Ми в SoftServe стикаємося з тим, що хороших досвідчених фахівців недостатньо», — зізнається він.
Часто відбувається так, що фахівці middle рівня хочуть отримати більш вигідну пропозицію і видають себе за senior-спеців, зізнаються в компаніях.
«Практика, коли middle-фахівець претендує на вакансію senior зустрічається досить часто. Приклади, коли людина відмінно провела співбесіди, десь щось прикрасила і цього не помітили, але в подальшому він не показує потрібного результату, трапляються», — повідомили dev.ua в Luxoft.
Це, запевняють в компанії, може вплинути на конкретний проект, але не впливає на плинність кадрів глобально. Але буває й інакше.
«Оскільки вимоги до кожного з рівнів компанія зазвичай визначає самостійно, часто трапляється так, що кандидат, який займає позицію senior на своєму поточному місці роботи, за нашою матрицею проходить як middle, — каже Калитовська з Lohika / Capgemini Engineering. Буває, що ми бачимо потенціал у когось з кандидатив, який трохи не дотягує знаннями за нашою матрицею для senior».
Тоді, за словами Калитовської, компанія може піти назустріч і дати level вище з умовою, що в певні терміни інженер підтягне свої знання.
Як компанії справляються з дефіцитом досвідчених кадрів
Lohika / Capgemini Engineering шукає 161 фахівця рівнем вище мідла і 83 позиції для фахівців середнього рівня.
У SoftServe потрібні 548 техспецов рівня middle і відкриті 378 сеньйорських вакансій.
Ciklum в пошуках 200 синьйорів і більше 150 мідлів.
У компанії Luxoft Ukraine 535 вакансій для сеньйорів, 350 співробітників шукають на позиції middle рівня.
На платфорі EPAM Anywhere відкрито понад 600 вакансій для Lead, Senior и Middle спеціалістів
На сьогодні у всіх опитаних dev.ua роботодавців відкриті сотні вакансій для розробників.
Фількевич з EPAM впевнений, що фахівець може оцінювати себе так, як вважає за необхідне або належне. Але реальний рівень кандидатів визначається на етапі співбесіди.
Калитовська декларує, що в Lohika 49% співробітників — саме senior-інженери, ще 44% — middle і тільки 3% початківців.
«Ми шукаємо не просто розробників, які вміють писати код на умовній Java або Python, ми шукаємо інженерів, які створюють продукти», — пояснює вона.
Костянтин Пилипчук з SoftServe, стверджує, що в компанії дуже добре тестують кандидатів, тому ніяких сюрпризів після співбесід не відбувається. Зокрема, в Ciklum роблять ставку на апскіллінг і професійне зростання колег.
«Для цього в ряді наших проектів команди спеціально формуються так, щоб middle працювали в парі з більш досвідченими seniors. Це дозволяє їм швидко прогресувати професійно і отримувати необхідну підтримку від ментора», — відзначили в компанії.
