Вікторія Горбік Робота 11 червня 2025, 09:00

«Ніхто не буде „забивати цвяхи мікроскопом“». Рекрутери пояснили, чому скілованим кандидатам відмовляють під час найму на скромнішу позицію

Фахівці IT-сфери скаржаться в мережі, що інколи їм відмовляють в офері через їхній так званий overqualified, тобто через те, що вони мають більший досвід чи розширені навички, які потрібні для вакансії, на яку претендують. dev.ua вирішив дізнатись у рекрутерів і фахівців із найму, в якому випадку вони говорять кандидату: «Ми не беремо вас, бо ви занадто кваліфіковані для цієї позиції?» Відповіді дещо прояснили у цьому питанні.

Залишити коментар

«Ніхто не буде „забивати цвяхи мікроскопом“». Рекрутери пояснили, чому скілованим кандидатам відмовляють під час найму на скромнішу позицію

Досвід кандидатів

SMM-експерт Назарій Вакула звернув у мережі увагу на те, що причина відмови у наймі на роботу з формулюванням «ви для нас оверкваліфайд» його «улюблена». «Дивна річ. Це ніби як сказати роботодавцю, що ви пропонуєте надто високу зарплату, тому мені буде некомфортно стільки заробляти», — заявив він, додавши, що вже пару разів отримував відмови через оверскіл. Його допис на цю тему набрав понад 180 коментарів, в яких багато айтівців підтверджували, що їм також надавали відмови з подібними формулюваннями.

Висловлюючись на цю тему, Tech Lead Валентин Тіщенко припустив, що таке формулювання звучить майже як комплімент, але насправді, на його думку, просто зручна формула, щоб нічого не пояснювати, але «не виглядати мудаками».

«Overqualified — це коли ти технічно підходиш, проте емоційно — занадто складний і незручний», — впевнений фахівець.

Проте додав, що іноді у випадку подібних відмов йдеться про скіли, зарплату чи ризики, але частіше про емоційний дискомфорт. Що ж насправді думають на цю тему фахівці з найму?

«Як добре що ми не найняли цю людину». Як рекрутери реагують на неадекват від айтівців після відмови та уроки які бачать для себе в таких ситуаціях

Що кажуть рекрутери

Кілька рекрутерів повідомили dev.ua, що бувають ситуації, коли фахівцю можуть відмовити, бо він «занадто хороший» для цієї роботи. А, як впевнена Альона Кащук, Lead of Recruitment у FlowJobs, перегрітий ринок праці IT і швидка динаміка змін у бік AI значно змінила підхід до найму.

«Що стосується кандидатів overqualified, компанії часто відмовляють їм, оскільки ніхто не буде „забивати цвяхи мікроскопом“», — підкреслює фахівчиня.

IT recruiter Марія Самойлюк особисто стикалась з подібним не раз. На її думку, відмова оверскілованим фахівцям трапляється у випадках, коли кандидат має більше досвіду, ніж потрібно для ролі. Наприклад, як згадує рекрутерка, компанія шукає розробника рівня Middle, а кандидат — Lead, який керував командою.

У резюме видно, що кандидат розв’язував складні задачі, запускав проєкти, приймав рішення. І роботодавець думає:

«Ми не зможемо дати цій людині кар’єрне зростання».
«Їй буде нудно без стратегічних задач».
«Можуть бути конфлікти із нинішнім керівником».

У таких випадках, за словами Марії Самойлюк, часто відмовляють ще до співбесіди.

Проте є й інший підхід у компаній-працедавців. Зокрема, як відповіли в у SoftServe, вони намагаються підходити до кожного кандидата індивідуально — зокрема й до тих, чий досвід значно перевищує вимоги до ролі. «Часто ми розглядаємо можливість запропонувати їм інші позиції, які краще відповідають їхньому рівню експертизи та кар’єрним очікуванням», — підкреслила Інна Герасімович, IT Recruiter в компанії SoftServe.

У випадку, коли на позицію претендують кандидати із явно більшим досвідом та ширшим набором навичок Вікторія Захарова, HRBP у міжнародній фінтех-компанії Nayax, пропагандує чесність. Якщо до неї як до рекрутерки звертається senior-спеціаліст, а вона веде вакансію на позицію middle-рівня, то завжди зважує кілька важливих факторів.

У більшості випадків Вікторія чесно проговорює, що на цій ролі вони шукають спеціаліста рівня middle, оскільки:

завдання й зона відповідальності не відповідатимуть очікуванням senior-фахівця;
є великий ризик того, що така людина швидко знудиться, не буде достатньо залученою в процес, і, щойно з’явиться краща можливість, — піде;
ми, як продуктова компанія, шукаємо стабільних людей, які хочуть бути частиною команди й рости разом із продуктом.

«Я дуже добре розумію ситуацію на ринку, коли навіть дуже сильні фахівці відгукуються на менш релевантні ролі через нестачу пропозицій. Але для мене важливо будувати довготривалі стосунки, а не просто закривати позиції. Тому я краще чесно скажу „зараз не той метч“, але збережу контакт і повернуся до людини, коли з’явиться релевантна вакансія. Так, я проявляю повагу до досвіду кандидата і до цілей компанії», — пояснює HRBP із Nayax.

Саме тому, говорить Вікторія, вона завжди обирає чесність:

пояснює ситуацію,
зберігає контакт,
повертається до кандидата з пропозицією, коли з’являється вакансія релевантного рівня.

«Чи то я так не підходжу на жодну позицію чи то цю базу всі ведуть і ніхто не відкриває». Чи повертаються рекрутери до кандидатів після того як зберегли у базі?

Три причини відмови через оверскіл

Фахівці з найму підкреслюють, що оверкваліфайд спеціалістам можуть відмовляти, коли очевидно задачі та необхідні компетенції не потребують такого великого досвіду. Але навіть якщо, як говорить Talent Acquisition Lead у консалтинговій компанії Deloitte Артем Нікітюк, на перший погляд може здатися, що це зручний привід, аби не взяти кандидата на роботу, — правда трохи глибша.

«Відмова через „overqualified“: це не відмазка, а про ризики для бізнесу», — впевнений він.

Крім того, фахівець додає, коли компанія зазначає конкретний рівень спеціаліста у вакансії — це не просто формальність, це результат розрахунків, очікувань і досвіду. «І якщо кандидат явно перевищує заявлені вимоги, бізнес бачить у цьому не перевагу, а потенційні ризики», — підкреслює Артем Нікітюк.

Чим насправді керуються компанії, ухвалюючи рішення про відмову занадто кваліфікованим кандидатам? Опитані dev.ua фахівці з найму майже одностайно зійшлись у кількох причинах подібних відповідей.

Винні гроші

Так, одним із ризиків, які бачить потенційний працедавець у занадто скілованому кандидаті, такий, що кандидат рано чи пізно захочете вищу зарплату — об’єктивно, бо навички її варті. На цьому наголошує Артем Нікітюк.

Як підкреслює Вікторія Захарова, якщо це позиція middle, то й зарплатна вилка відповідає цьому рівню — вона, звісно, нижча, ніж очікує senior. «І навіть якщо людина погоджується на меншу оплату зараз, зазвичай це тимчасове рішення. Як тільки з’являється можливість отримати компенсацію, що відповідає її досвіду, така людина йде. Для компанії це означає додаткові витрати: знову шукати фахівця, витрачати час і ресурси на онбординг та адаптацію», — додає HRBP із Nayax.

А, як зауважує Дарʼя Русанова, HR People Partner ті Recruitment Expert у продуктовій IT-компанії Uvoteam, на вакансію та подальший розвиток зазвичай вже запланований бюджет, і він може бути доволі обмеженим.

Проте зі слів Tech Recruiter в IT-рекрутинговому агентстві Sunvery Тараса Поповича, вимоги до посади й зарплатні очікування кандидата завжди потрібно проговорювати зі всіма сторонами, бо, як він каже, ситуації можуть бути різні.

«В окремих випадках можна домовитися про найм більш скілованого спеціаліста за дещо вищу суму по заробітній платі, та, наголошую, це — окремі випадки, які треба розглядати під мікроскопом», — додає Tech Recruiter.

Винні інтерес та амбіції

Цей ризик майже деякі опитані фахівці поставили першим у переліку. Як підкреслює Артем Нікітюк, оверскілованому кандидату швидко може стати нудно на нижчій позиції, бо завдання не відповідатимуть його рівню.

І навіть коли кандидат у бюджеті, як підкреслює Альона Кащук, це не гарантує того, що він затримається надовго на проєкті. «Йому банально буде не цікаво або, умовно, в нього буде свій погляд на проєкт», — додає Альона. Останнє також може бути одним із ризиків, коли, як припускає Артем Нікітюк, кандидат може намагатися змінити наявні процеси, навіть якщо вони вже працюють стабільно й відповідають цілям бізнесу.

Або кандидат навіть сам може погодитися на запропоновану вилку ЗП, проте для компанії це ризик, що через деякий короткий проміжок часу найнятий оверкваліфайд спеціаліст звільниться через нецікаві задачі, зауважує Дарʼя Русанова. «Зазвичай прості задачі не мотивують, а мотивує розвиток як професійний, так й фінансовий. Компанія вже на етапі найму розуміє, що це запропонувати не може. Тому й сенсу брати оверкваліфайд спеціаліста немає. Бо в пулі кандидатів є інші, хто вмотивований і для кого ця компанія дійсно може запропонувати цікаві задачі», — пояснює вона.

Крім того, за словами HR People Partner в IT-компанії Uvoteam, і роботодавця завжди бентежить мотивація кандидата погоджуватись на даунгрейд. Ніхто не хоче брати на роботу людей, коли завчасно є багато значних ризиків. І глобально це завжди впливає на прозорість оцінки перформансу, перегляду ЗП та інших супутніх процесів у компанії.

Якщо кандидат має дуже крутий досвід, наводить приклад Тарас Попович, коли кандидат із досвідом роботи на посаді Senior Dev-a претендує на позицію для, умовно кажучи, Middle-спеціаліста, роботодавець може побоюватися, що людина швидко втратить інтерес до роботи через відсутність челенджів. «Це, в принципі, одна з основних причин, чому рекрутери можуть відмовити кандидатові. Та зазначу, що це все ж дуже індивідуальне питання», — зауважує фахівець.

З іншого боку, за його словами, є побоювання, що кандидат із великим досвідом може відчути, що обов’язки на запропонованій посаді занадто прості або не відповідають його амбіціям, що може призвести до фрустрації й в результаті, до звільнення або ж пошуку іншої позиції.

«Якщо немає потенціалу для зростання у професійному плані, то знову виникає цей ризик», — додає Тарас Попович.

Винні додаткові витрати

Звісно вищенаведене створює для компанії-працедавця ризики, як говорить Артем Нікітюк, що кандидат покине компанію, щойно з’явиться «краща» можливість.

Дарʼя Русанова погоджується, що зараз складний ринок, і не є секретом, що бувають випадки, коли кандидат довго шукає роботу, погоджується на «перший» офер, а потім працює та паралельно шукає нову роботу. А потім звільняється протягом першого півріччя роботи в новій компанії, бо знайшов пропозицію для себе цікавішу. І виходить, як пояснює фахівчиня, що компанія на цей найм та онбординг по факту тільки витратила гроші й не заробила. Це бізнес, і зрозуміло, що кожна компанія прагне заробити більше та ефективніше.

«‌Словом, це просто рішення або стратегія, яка базується на бізнес-контексті кожної окремої компанії. І ми не можемо засуджувати прийняті рішення, бо ми не знаємо ситуацію зсередини», — додає Дарʼя.

«Після чого я тікала без огляду». Рекрутерка поділилася неприйнятними для неї редфлагами на співбесіді якби вона була на місці кандидата

Поради кандидатам

Що ж робити досвідченим кандидатам у пошуку роботи, які претендують на менш скіловані ролі? Альона Кащук впевнена, що їм треба вивчати нові технології, ринок і, умовно кажучи, бути готовим стати «джуном» на таких проєктах, де метчаться усі вимоги з обох сторін. Крім того, як зауважує Артем Нікітюк, переконати потенційного працедавця в тому, що кандидат готовий адаптуватися та вони зможуть домовитися, не вийде. «Це працює в особистому спілкуванні — між людьми. Бізнес мислить не через довіру, а через системи, рамки й мінімізацію ризиків», — зауважує Talent Acquisition Lead.

Тож, Артем Нікітюк радить оварскілованим кандидатам не сприймати відмову через свій надмірний досвід, як особисту поразку,, а продовжувати пошук. «Це не примха рекрутера — це чітка позиція компанії, заснована на її потребах і стратегії. Ваша роль — там, де ваш рівень буде цінністю, а не ризиком», — додає він.

На додачу до практичних порад, якими можуть скористатись оверскіловані кандидати, IT recruiter Марія Самойлюк радить:

Мати два резюме: одне — для керівних позицій, де розповідаєте про свій менеджерський досвід, інше — для технічних, де акцентуєте на тому, як ви працюєте руками (кодите, тестуєте тощо). «Ви написали в резюме „Senior“, а вони шукають „Middle“. Іноді компанія бачить це слово й одразу вирішує, що ви занадто дорогий, або що вам буде нецікаво. Хоча вам, можливо, саме цей проєкт дуже до душі, і ви готові працювати й за менші гроші. Але вам навіть не дадуть шансу це пояснити», — додає вона.
Краще не писати в резюме «junior», «middle», «senior». «Натомість опишіть, що саме ви робили, з якими задачами працювали, як працювали самостійно. Це дає рекрутеру більше інформації, ніж просто титул», — підкреслює вона.
Пояснити в резюме свою мотивацію. Наприклад, як пропонує Марія Самойлюк, хочете працювати ближче до технологій, змінити напрям, працювати без менеджерських задач — то іноді ваш «overqualified» стає перевагою. «Компанія боїться, що ви швидко звільнитеся. Ще одна причина — страх, що ви погодитеся на роботу зараз, але через пару місяців знайдете щось цікавіше й підете. Це ризик для бізнесу», — пояснює рекрутерка.

У підтвердження своїх слів Марія Самойлюк наводить приклад подібної ситуації, коли людина була тимлідкою три роки, але втомилася від мітингів і хоче знову писати код. Якщо вона це чітко пояснює, її можуть взяти саме як сильного інженера — без очікувань щодо керівництва.

«Отже, „Overqualified“ — це не вирок. Але важливо правильно подати свій досвід і пояснити мотивацію. Іноді треба не тільки бути хорошим спеціалістом, а ще й допомогти роботодавцю вас правильно зрозуміти», — додає вона.