Вікторія Горбік Робота 21 листопада 2024, 09:00

Колективна співбесіда: ЗА та ПРОТИ. Як рекрутери ставляться до групового інтервʼю і що можуть порадити кандидатам

Angular developer Іван Сташко розповів про групову співбесіду, на яку його разом з іншими кандидатами зібрала рекрутерка. За його словами, досвід виявився дивним, але Іван навіть знайшов у такому інтервʼю позитивні моменти для себе. Інші IT-фахівці не такі позитивні та висловлюються щодо групових інтервʼю по-різному: як про бездарну витрату часу, верхівка айсберга компанії, у якій до людей немає поваги, або працедавці шукають розхідний матеріал.

Ми в dev.ua вирішили спитати в рекрутерів, чи використовують вони групові співбесіди у своїй практиці, у якому випадку це можливо і чи ефективний такий підхід до інтервʼю.

Залишити коментар

Колективна співбесіда: ЗА та ПРОТИ. Як рекрутери ставляться до групового інтервʼю і що можуть порадити кандидатам

Про один досвід групової співбесіди

Групова співбесіда, на яку потрапив Іван Сташко, проходила, за його словами, так:

Загалом близько 10 кандидатів разом із девелопером зібрали в одній зум-кімнаті. Рекрутерка стандартно познайомила їх із компанією, а після цього кожен мав представитись, розповісти про свій досвід і зарплатні очікування. Після чого фахівчиня запропонувала кандидатам оцінити, за скільки часу та за яку винагороду вони готові зробити макет лендінгу, який вона показала.

«Уявляю, скільки часу та сил вона зекономила. Зазвичай витрачається мінімум по 40 хв на кандидата, і кожному треба зачитати про компанію. Цікаве рішення», — написав Іван Сташко.

Девелопер відзначив, що в нього особисто виникли дивні відчуття після подібного інтервʼю. Але, резюмуючи отриманий досвід, він зазначив, що побачив приклади, як треба себе презентувати та що краще не робити, дивлячись, як відповідають інші кандидати.

Допис розробника набрав у мережі понад 160 коментарів за два дні. У коментарях до розробника прийшли й інші фахівці, які висловились щодо участі у групових співбесідах досить негативно. Але не лише самі кандидати, а й рекрутери, які прийшли з коментарями, не в захваті від подібної практики.

«Перемагають не обов’язково найкращі спеціалісти, а ті хто вміє грати у гру „ідеальний кандидат“». Чи правда що співбесіди перетворилися на квест «Сподобайся рекрутеру»: дискутують фахівці з наймання й айтівці

Що рекрутери думають про групові інтервʼю

Ми спитали у спільноти dev.ua і, зокрема, у рекрутерів, чи практикують вони групові співбесіди для підбору кандидатів. І з-понад 300 тих, хто відповів, близько 40% вважають такий підхід недоречним і ніколи його не використовують. Але що саме рекрутерам дають колективні інтервʼю?

«Давайте по чесному: для чого використовують такі формати? Щоб що?» — питає Senior Global Technical Professional recruiter Оксана Громова.

Відповідаючи на свої запитання вона бачить два варіанти і розкладає їх на полички:

Зекономити час рекрутера — треба найняти 50 робітників для умовної «Швидка пошта» або касирів в «АГД». Вимоги: прийти і показати документи, заповнити анкети. Так, можливо групова співбесіда має місце бути.
Перевірити стресостійкість — ви ж не наймаєте у команду «Людей в чорному»? Тому не треба воно вам. Не треба людей вганяти в стрес, де його й так багато.

IT-рекрутерка в Upwork Марія Самойлюк має досвід у рекрутингу понад 12 років, із них 9 — у сфері ІТ. І в минулому використовувала групові співбесіди винятково для масового підбору, коли потрібно одночасно знайти 10 і більше однакових спеціалістів на схожі вакансії. Проте Марія додала, що сфері ІТ таких ситуацій у в неї не було і рекрутерка не розуміє, коли і як цей підхід можна ефективно використовувати в ІТ.

«Групова співбесіда ефективна, коли потрібно оцінити багатьох кандидатів за однаковими критеріями», — пояснила Марія Самойлюк.

Наводячи приклад, рекрутерка розповіла, як колись шукала операторів для поштових відділень. «Нам підходили люди з будь-якою освітою та будь-яким досвідом, головне — вміння спілкуватися та користуватися комп’ютером. Оскільки вакансія не була престижною, моїм завданням було ще й зацікавити кандидатів. У такій ситуації групова співбесіда була навіть корисною: кандидати бачили конкуренцію, що додавало ваги пропозиції», — згадала вона.

Проте наразі рекрутерка не використовує групові співбесіди у своїй роботі, бо не бачить у цьому методі ефективності. «Зазвичай я шукаю вузькопрофільних спеціалістів на рідкісні позиції, і в таких випадках цей підхід просто неможливий. Групове інтерв’ю може нашкодити процесу підбору, якщо кандидат із високою експертизою відчує брак поваги до себе. Це може його демотивувати та залишити негативне враження про компанію», — пояснила Марія.

HR-директорка та Co-Founder IT-компанії Codica Наталя Кліменко повідомила, що вони в компанії також не використовує у своїй практиці групові співбесіди, і ось чому:

По-перше, це дуже стресово для кандидата. Мета компанії — зрозуміти, чи може людина виконувати поставлені завдання, а не створити зайвий тиск. В умовах групового формату багато кандидатів точно будуть відчувати дискомфорт, що вплине на їхню здатність показати свої навички.
По-друге, віддалено це технічно складно організувати. Для якісної оцінки кандидатів потрібно забезпечити одночасну присутність рекрутера, технічних спеціалістів та кількох кандидатів. Це значно ускладнює процес, особливо в умовах віддаленої роботи або різних часових зон.
По-третє, індивідуальна співбесіда більш ефективна для оцінки технічних навичок. У форматі віч-на-віч можна глибше зануритися в технічні аспекти, обговорити конкретні завдання, стек технологій та індивідуальний досвід кандидата. У груповій співбесіді така деталізація практично неможлива.

«Ніколи не використовувала і іншим не раджу. Це дуже принизливо для кандидатів», — зауважила HR BP у MeGaDev Ірина Чеснокова.

За словами Ірини, груповий формат не може підсвітити нічого. «Для людини співбесіда — це і так стрес, а коли ти ще себе порівнюєш з іншими, то про самооцінку і якийсь аналіз ситуації мова просто не йде», — пояснює фахівчиня.

Кандидат запросив на мітинг рекрутерів декількох різних компаній і влаштував «аукціон». Рекрутери поділилися дивними історіями які траплялися на співбесідах

Групові або індивідуальні співбесіди, чи презентація

Марія Самойлюк вважає, що групові співбесіди в ІТ з’явилися через те, що зараз ринок на боці роботодавця. Наприклад, у ситуації, коли на одну вакансію отримують понад 300 відгуків, а після відбору за резюме залишається більш ніж 50 потенційно цікавих кандидатів. Тоді роботодавець може вирішити провести для всіх загальну презентацію компанії, проєкту, умов.

«Це дозволяє одразу відсіяти тих, кого пропозиція не зацікавить, а вже потім детальніше спілкуватися з іншими. Але це не можна назвати груповою співбесідою, адже на такій зустрічі вас не змушують в присутності інших кандидатів розповідати про свій досвід чи відповідати на технічні питання. Це радше групова презентація», — пояснює Марія.

Тарас Попович, Tech Recruiter у Sunvery, вважає, що через брак часу для кожного учасника сам формат групової більше нагадує презентацію, ніж співбесіду, що унеможливлює глибокий аналіз скілів.

«Персональне інтерв’ю своєю чергою дає можливість краще „прозондувати“ потрібні зони компетенції та краще розкриває софт скіли», — додає рекрутер.

Крім того, Наталя Кліменко підкреслює, що груповий формат відрізняється від персонального інтервʼю як форматом, так і цілями. За її словами, групове інтервʼю:

Миттєво демонструє здатність кандидата працювати в команді, його комунікаційні навички, вміння прислухатися до інших, швидкість реакції на завдання чи проблему, стійкість до стресу та навантажень.
Дає ширшу картину поведінки кандидата, робить наголос саме на soft skills, але не завжди підходить для технічних ролей, де потрібно зануритися у професійні знання та практичні навички.

Саме тому, як наголошує HR-директорка, в IT-сфері цей підхід використовується вкрай рідко.

«Майте повагу бути чесними і якщо вже любите вставити х*й — то вставляйте його одразу». Які нестриманості можуть дозволити собі айтівці на онлайн-співбесіді чи мітингу

Групові співбесіди в IT

Інші рекрутери також не бачать необхідності використовувати колективні інтервʼю у своїй практиці з айтівцями.

За словами Марії Самойлюк, в IT групові співбесіди не працюють. «У сфері ІТ кожна вакансія специфічна. Вона потребує унікального досвіду та комбінації навичок. Крім того, майже ніколи не виникає потреби шукати велику кількість однакових спеціалістів», — пояснила Марія Самойлюк.

Тарас Попович зі свого досвіду також бачить, що групові співбесіди не є оптимальним форматом для IT-фахівців, тому він їх і не використовує.

На те технічний рекрутер навів кілька простих причин, зокрема:

У груповому форматі складно оцінити рівень знань і навичок кожного окремого кандидата, особливо коли потрібна деталізація у відповідях + для кандидатів досить дискомфортно перебувати на груповій співбесіді, оскільки це може викликати почуття знецінювання.
Часто трапляється, що активніші чи комунікативніші учасники витісняють інших, що спотворює враження про реальні здібності кожного.

«Зрештою, групові співбесіди можуть бути надто напруженими для інтровертів або менш впевнених кандидатів, які мають високий рівень технічної компетентності», — зазначає Тарас Попович.

Групові співбесіди, за словами Наталі Кліменко, можуть сприйматися як «масовий підхід», що знижує довіру до компанії. А IT це завжди більше про індивідуальний підхід. «Ми в компанії намагаємось створювати комфортні умови для кандидатів і підтримувати позитивний імідж роботодавця», — додала вона.

Проте, в майбутньому Наталя та її команда не виключають можливість використання підходу групових співбесід. І якщо колись будуть наймати на однотипні ролі (наприклад, джуніор-спеціалістів), то звичайно можуть його застосувати. «Ми вважаємо, що кожен формат має своє місце, якщо використовувати його правильно та за потреби», — пояснила керівниця.

Що болить джуну? Сповідь світчерки-вебаналітикині про найдивніші випадки які траплялись із нею на співбесідах й омріяний метч із роботодавцем

Попереджати чи ні

IT-фахівці інколи жаліються, що їх не попереджають про те, що співбесіда буде проходити в груповому форматі. Іван Сташко відзначив, що рекрутерка повідомила заздалегідь про групове інтервʼю. Проте так роблять не всі рекрутери.

«Невизначеність завжди викликає зайві хвилювання, через які людина може не продемонструвати свої здібності повною мірою на співбесіді», — вважає Наталя Кліменко.

Але вона пояснила, в якому випадку може зрозуміти, чому кандидатів іноді вирішують не попереджати. Зокрема, наприклад, коли потрібно симулювати реальні робочі умови чи оцінити адаптивність та стресостійкість. «У деяких компаніях завдання можуть швидко змінюватися, і важливо побачити, як кандидат справляється з подібними ситуаціями без підготовки та під впливом стресу», — зазначила Наталя Кліменко.

Крім того, повертаючись до своєї думки, додала: «Технічним спеціалістам все ж не потрібно готуватися до служби з надзвичайних ситуацій — у них майже завжди є час на прийняття рішень».

Марія Самойлюк вважає, що про групову співбесіду потрібно завжди попереджати.

«Це базова повага до кандидата, навіть якщо „ринок на боці роботодавця“. Адже завтра ситуація може змінитися, і тоді ваша репутація, що постраждала сьогодні, може зіграти проти вас», — пояснила свою позицію Марія.

За її словами, у ситуації, коли кандидата запросили саме на співбесіду, а він приходить і бачить інших кандидатів, його невдоволення цілком зрозуміле. І це, як каже Марія, це вже питання професійної етики рекрутера, бо звичайно, треба попереджати кандидата та пояснювати, чому обрано такий формат. Це формує довіру до рекрутера і позитивний імідж роботодавця. «Причин, чому рекрутер міг не попередити, може бути кілька: низький професіоналізм, забудькуватість або банальна нестача часу (усі ми люди й можемо робити помилки)», — додає вона.

З цим згоден і Тарас Попович. Він вважає непопередження про групову співбесіду — це поганою практикою і нікому не рекомендує. Сам він ніколи не вдавався до подібного підходу. «IT-фахівці звикли до чітких процесів і очікують прозорості під час рекрутингу. Кандидати можуть сприймати це, як прояв неповаги до їхнього часу чи підготовки», — додав він.

«Я отримала офер у цікавий продукт але звільнилася вже на третій день». Дизайнерка розповіла про червоні прапорці на які їй потрібно було звернути увагу ще на співбесіді

Поради рекрутерам

Оксана Громова вважає, що сенс співбесіди — це діалог потенційного працівника з роботодавцем, де роботодавець проводить перевірку відповідності досвіду і навичок кандидата до наявної вакансії. З іншого боку — кандидат може оцінити можливості зростання, фінансову стабільність, комфорт робочих відносин.

Професіональним рекрутерам вона радить взяти на себе зобов’язання розказати про всі наступні етапи, хто буде присутній, який буде формат та скільки це займає по часу, а також коли саме буде зворотний зв’язок.

«Якщо (боже збав, ви прийшли саме в таку компанію, де такі формати співбесід є приорітетним і ви це не можете змінити) і вам треба все ж організувати групову співбесіду: розкажіть кандидату скільки саме буде людей, як буде проходити (тобто правила або їх відсутність), яка мета цього всього дійства, що саме ви хочете досягнути таким форматом. Це про повагу, це про ваш бренд роботодавця, це про людяність», — додає Оксана Громова.

Що враховувати IT-спеціалістам, готуючись до групового інтервʼю

У випадку, якщо рекрутери пропонують кандидатам інтервʼю у груповому форматі, останні мають змогу підготуватись, якщо не мають заперечень пройти таку співбесіду.

«Готуйтеся на максимум! Не важливо чи це групове чи індивідуальне інтервʼю», — вважає Наталя Кліменко.

Вона вважає, що співбесіда — це шанс для кандидата отримати роботу, заради якої воні роблять всі ці рухи. «Тому підготуйтеся так, щоб не залишити простору для сумнівів. Розберіться в деталях вакансії, дізнайтеся про компанію, подумайте, які запитання вам можуть поставити, і будьте готові на них відповісти», — пропонує вона.

Ось деякі поради, які вона радить зробити кандидатам перед груповою співбесідою:

Дізнайтеся про груповий формат все що зможете знайти. Наперед з’ясуйте, як проводиться групове інтерв’ю, які завдання можуть бути і навіщо цей формат взагалі потрібен. Чим більше ви знаєте про процес, тим менше несподіванок і більше впевненості.
Готуватися, готуватися і ще раз готуватися. Зрозумійте, що стресу буде більше, ніж ви очікуєте, особливо в груповому форматі. Тому краще вдома прорепетируйте свій спіч так, щоб виділитися, але без агресивного самопіару. Подумайте, як будете реагувати на неочікувані ситуації чи завдання.
Демонстрація софт-скілів — це must! У груповій співбесіді дуже важливо показати, що ви вмієте працювати з іншими — слухати, шукати спільні рішення, підтримувати команду і вирішувати проблеми разом. Це те, на що будуть звертати увагу.

Крім того, Оксана Громова додає, що кандидату важливо зрозуміти, що він не повинен себе почуватися як людина на нищому рівні, ніж роботодавець.

«Ви рівноцінний партнер цих перегонів під назвою «робоче місце», — підкреслює вона.

За словами Оксани, претенденту на вакансію треба себе показати як кандидата, що ідеально вписується в опис вакансії і навички якого на 100% відповідаю обов’язкам. Але з іншого боку, як зазначила рекрутерка, задача кандидата запитувати і про формати співбесід та їхню тривалість, хто відповідальні особи тощо.

Оксана Громова вважає нормальним запитати:

Хто буде присутній на співбесіди? Які позиції, скільки людей?
Як буде проходити співбесіда?
Що підготувати на співбесіду?

«І якщо вам кажуть: це буде групова співбесіда, то треба підготуватися як морально, так і фізично», — зазначила вона.

Вправа для моральної підготовки — уявити картину, що вас буде чоловік 5 і це скоріше буде виступ перед аудиторією, не тією, яка вас підтримає, а перед конкурентним середовищем. Тому Оксана Громова радить підготувати розповідь про себе, про компанію, про продукт та іншу інформацію, що відноситься до вакансії і до потенційного роботодавця.